由人才解决方案副总裁Paul Glatzhofer撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
弹性领导对组织有多大影响？
在谈论落后的个人或团队时，弹性这个词经常出现。例如，我记得波士顿红袜队在2004年ALCS对阵纽约洋基队的比赛中奇迹般地反败为胜，克服3-0系列的不足而成为世界冠军。我还记得在那次反败为胜的比赛中，弹性这个词反复出现。但弹性到底是什么？
研究员兼心理学家Ali Shalfrooshan调查了在充满挑战的时期支撑有效表现的因素，并确定弹性由八种个人策略组成：
- 自信
- 乐观
- 目的明确
- 适应性
- 独创性
- 勇于挑战
- 情绪调节
- 寻求支持
我想几乎每个人都会同意，弹性是一个积极特质。但是，拥有弹性领导者对结果有多大改变？我认为，这对最终结果有巨大影响。如果红袜队总经理、教练和队长在第四场比赛（他们将面对的四场淘汰赛中的第一场）之前站起来说：“我们尽力了，但实力悬殊……只要尽力而为就好。”
老实说，在那种情况下我可能不会责怪他们。他们在2003年ALCS的第七场比赛中以步行本垒打输给了同一支洋基队，这足以粉碎任何人对自己的信心（无疑也粉碎了粉丝群的乐观情绪——我之所以知道，因为我就住在红袜队/洋基队竞争激烈的地区）。
公司和团队文化与基调始于领导者
有弹性并且能够对周围的人产生积极影响的领导者会产生截然不同的结果。关于该话题的一个重要问题是，弹性是人格特质还是随着时间推移而学习和发展的能力。 红袜队是否只招聘和签下具有高度弹性的球员，他们是否培养了这些球员的弹性，还是球员的成功可以归因于他们的领导者？
根据Ali和PSI研究小组的研究，我认为这三者都起作用。组织应该以招聘有弹性的员工为目标，他们应该帮助员工发展这些技能（研究清楚表明，有一些策略可以用来积极改变个人弹性），最后但同样重要的是，公司应该确保他们的领导者根据自己的观点影响他人。
