由常务研究顾问Kristin Delgado撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
我们都可以利用继任计划和组织发展的竞争优势，而知道未来领导者要具备的素质是关键。 高潜力人才的晋升速度通常比同行快，并且是公司未来领导人才库的组成部分。他们通常获得高曝光率的职位，被分配到与高管层协作的项目，并获得额外发展机会。但是，我们怎么知道正在将合适的人选定为“高潜力人才”呢？
识别高潜力人才的常见方法之一是通过工作绩效——表现最好的人被标记为“高潜力”人才。这是有道理的，可以肯定的是，“高潜力”人才需要具备工作胜任力。 但是，尽管工作表现和高潜力之间有着密切联系，但表现出色的人并不总是最好的领导者。因此，将表现出色的领导者误认为是高潜力领导者可能会付出高昂代价。 更重要的是，未能确定具有高潜力的人可能会促使这些人将自己的才能转移到其他地方。
成功识别高潜力人才的最佳方法是设计一份成功档案，描述在组织内成为成功领导者所需的技能和素质。 我们知道认知能力是工作绩效的最佳预测指标，但是潜力的最佳预测指标是什么？
试图弄清这些关系的研究人员已经确定了高潜力人才应该具备的胜任力，例如自信、独立、乐观、灵活和社会责任。在我们使用PSI高管测评进行领导力研究的过程中，我们发现，几项关键胜任力是高潜力人才的独特预测指标。
即使在控制了工作绩效的影响之后，这些胜任力也能始终预测高潜力人才：
- 学习能力
- 创造性思维
- 竞争动力
- 管理魄力
关键要点：
- 绩效和潜力并不相同——虽然高潜力者一定具有高绩效，但高绩效者并不总是高潜力者。
- 重要的是要确定除了高绩效之外构成高潜力人才的素质。
- 鉴于绩效和潜力并不相互排斥，这些特质可能难以识别。
