由项目顾问Jaclyn Menendez博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
寻找高潜力人才可能是一项费时耗力的任务。你想寻找下一个优秀员工，但你要与还没有机会成为领导者的员工打交道。大多数经理始终被如何理解“高潜力”中的“潜力”这一问题困扰。 你如何才能更好地确定谁更有潜力带来实效？当你的员工没有经验或背景时，你仍然可以通过反思他们的可观察能力来测评他们的高绩效潜力。我们建议从以下三个方面着手：
1.工作风格。
员工计算其绩效的方式将告诉你很多关于他们将如何处理大型项目或领导他人的信息。他们是否对自己的行为高度负责，还是在事情不顺利时倾向于找借口？具有强烈内在控制感的人通常表现更好，因为他们了解自己的行为如何直接促成结果。他们的驱动力怎么样：该员工是对实现目标不甚在意，还是对取得成功充满动力？尽管任何一种类型的员工都可以表现出色，但大多数顶尖人才会有更高的成就动力。这不仅通常会为他们的团队带来更明显的胜利，而且当领导者自己体现出他们期望从追随者那里获得“需要赢”的态度时，他们往往会更加成功。
2.解决问题的能力。
众所周知，在职表现与一般心理能力有关。尽管顶尖人才指标比任何单一衡量标准都要细致入微，但解决问题的能力很可能会提供有关高潜力人才未来成功可能性的有用信息。当他们面临复杂或繁琐问题时，他们会采取什么方法？他们是着眼于全局还是高度注重细节，还是介于两者之间？从容处理细节和数据是高级批判性思维技能的标志。大多数优秀员工都能够在必要时关注细节，同时又不会忽视正在起作用的更大问题。如果你的高潜力员工经常被问题表象困扰而无法确定根本原因，那么你不应该指望他们在没有经历大量开发工作的情况下突然发展出更高级的解决问题的技能。阅读更多关于培养和吸引领导者的信息。
3.人际交往技能。
当谈到高潜力时，优秀员工的“软”技能始终是一个有趣的讨论点。一些经理认为，人际交往技能是发展中员工最不重要的方面。而其他人可能会被具有超凡魅力的新人蒙蔽双眼，认为人际交往技能是使其脱颖而出的唯一因素。尽管这两种极端情况都不是理想的，但研究表明，在高潜力阶段，人际交往风格至关重要。但是，这远远超出了简单的个人魅力：在反思他人的社交技能时，要深入挖掘并思考你与他们或亲眼目睹的实际互动。他们的冲突管理风格是什么样的？在面临高风险时，他们是回避还是坦然自若？他们与其他人合作愉快吗？如果是，请具体说明：是他们的自我意识使他们成为成功的合作伙伴吗？还是他们对多样化工作组中的其他人具有很高的洞察力和敏感性？无论是什么特质，你都应该能够清楚地指出它，以确保它映射到工作相关胜任力。这样，你就可以避免任何可能导致你忽略其潜力中更大缺陷的隐性偏见。
在理想情况下，所有高潜力都将转变为高绩效。不幸的是，我们知道事实并非如此。但是，通过将“高潜力”的概念分解为易于观察的行为和特质，我们可以做出更准确的预测。
