由高级顾问Steven Jarrett博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
所有组织都需要衡量其选拔工具的有效性。有些人可能不知道什么是验证研究，也不知道它可以为选拔流程带来哪些显著益处，或者有些人可能认为只有在存在法律质疑时才进行验证研究。但是，进行验证研究的理由有很多，这些理由与法律质疑没有直接关联。例如，与标准相关的验证研究检查职前测评得分以及得分与工作绩效的关联性，基于此预测在测评中得分较高的人要比在测评中得分较低的人具有更好的工作表现。 此过程不仅可用于测评，还可用于选拔流程的任何部分。
以下是验证研究改善选拔流程的三种方式：
1.确定选拔工具的有效性。
通过确定工具的有效性，可以更好地了解测评工具或选拔方法对所关注职位的成功预测程度。其还允许编辑测评得分，以便最大程度地提高有效性，并了解该工具在不同种族和性别方面是否以类似方式预测成功。最后，有可能通过将得分与绩效的提高、员工薪酬的减少或其他相关变量相关联来证明该工具的投资回报率。
2.允许对测试设计进行编辑，以使其适用于贵组织。
验证研究将使你了解哪些方法/构思在绩效预测方面最有效或最不有效。此外，随着对缩短测评时间的需求越来越高，也许能够确定可缩短测评时间的领域，让候选人专注于测评中最具预测性的部分。
这些数据使组织能够针对所关注的职位优化其测评或选拔工具。例如，一家大型汽车制造商选择进行验证研究，以了解该工具的投资回报率。但是，他们还能够将测评时间缩短25％，同时仍然保持对所关注职位的成功预测。
3.强化整个招聘流程的法律可辩护性。
尽管不是唯一原因，但潜在的法律可辩护性仍然是进行验证研究的切实理由。组织如果是联邦承包商、进行大规模招聘甚至只是拥有令人向往的职位，会增加法律风险，此时应该考虑验证其选拔程序。具体来说，验证证据提供当选或落选的理由。如果该工具证明存在不利影响，则这一点至关重要，因为虽然不是违法的，但如果存在不利影响，必须证明该工具与工作有关，并且没有可行的替代选拔程序。
这突显了进行与标准相关的验证研究的理由，但也可以通过其他方法来积累验证证据，下文将进一步说明。此外，收集验证数据后，可以一种令人难忘的方式呈现这些结果，以证明选拔流程的价值。
