由人才解决方案副总裁Paul Glatzhofer撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
职前测试和测评通常针对入门级和中级职位。尽管这当然是由于这些类型的职位最多，但有时可能会导致组织认为他们不能或不应该对更高级别的领导职位使用类似的职前测评。然而，事实并非如此。
为了澄清上述误解，在选拔和发展阶段均针对领导层和高管层角色制定了各种各样的测评和测试。有大量数据表明，领导层招聘更为重要，因为这些人推动公司文化并做出可能决定公司成败的战略性业务决策。在领导力测评中，对于寻求有效且具有预测性的方法来选拔和发展其领导者的组织，不应该问他们是否应该使用测评，而是应该使用哪种测评。
为什么要重视领导者测评？
在我们深入研究不同的领导力测评方法之前，让我们先来看看为什么测评对高管和领导职位如此重要。当谈及该议题时，最佳实践与当前实践之间存在明显不一致。
大多数组织都专注于低级别职位，并为这些职位制定了标准申请和选拔流程。然而，负责新任领导入职的招聘团队却将重点放在经验、学位和教育甚至最糟糕的直觉上。事实证明，这些测评标准根本无法有效预测领导者绩效；就对候选人是否能够成功担任领导职位的预测性而言，经验、教育和直觉的有效性都极低。这正是领导者有时经历超高失败率的部分原因。此种现象是有悖常理的。至少，应该针对高级领导职位制定最严格、最具预测性和最有效的招聘流程。
既然担任领导职位的员工对组织的影响远大于担任入门级职位的员工，那么为什么大多数入门级职位招聘方法比领导职位招聘方法更客观和更有效呢？
- 一个潜在原因是，人力资源部门主要处理入门级和中级职位招聘，而领导和高管职位则由公司现任领导和高管招聘，人力资源部仅提供行政帮助。在这些情况下，由于现任领导层未接受过有关寻找什么样的候选人和如何寻找候选人方面的全面培训，所以他们将目光放在教育和直觉之类的无效测评标准上。
- 另一个原因可能是组织完全不认同领导力测评的价值，或者他们不想通过让候选人参加漫长且可能无趣的考试来侮辱或疏远候选人。他们宁愿相信自己的判断力和即兴发挥，而研究表明，这正是导致误招表现不佳者的主要原因。
应该衡量什么？
进行工作分析以确定合适的KSA，这是了解在招聘流程中应该衡量什么的最佳实践。但是，需要确保衡量一些核心特征：
- 领导潜力（战术性和鼓舞人心的领导力）
- 执行和交付（推动成果）
- 情绪智力和协作
- 学习能力和战略思维
- 适应性和引领变革
制定明确的测评流程将大有好处。这将使你能够招到表现更佳的领导者，降低总体流失率，对企业文化产生积极影响，并最终对账本底线产生积极影响。
