由人才解决方案副总裁Paul Glatzhofer撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
大多数雇主和招聘经理都具有多年面试经验，并认为他们的做法很有效。事实上，许多人并非如此。五十多年的研究表明，礼貌友善且口齿伶俐的候选人在传统面试中往往得分较高——即使他们不适合这份工作。组织必须学会如何进行准确、高效且有法律依据的面试。
在任何有效、可靠且高效的面试中，一个关键组成部分是面试官询问过往行为问题。其原因在于，在类似情况下的过往行为或表现是未来行为的最佳预测指标。如果你总是以某种方式行事，那么将来你很可能会以同样的方式行事。在职表现也是如此。
当你与候选人互动时，你本质上是想确定该候选人是否会在组织中取得良好表现。确定这一点的最好方法是询问过往行为问题，以了解候选人过去表现出的行为。你可以通过提出具体的、开放式行为问题来做到这一点。
例如，一个不错的过往行为问题可能是：“请谈谈你过去进行团队合作的经历。你对该团队有何贡献？结果如何？” 这种过往行为问题可以让你发现有关候选人的有价值信息，并允许其为你提供具体的过往行为示例。
在询问了过往行为问题之后，面试官必须提出后续探索性问题（这是任何过往行为问题的关键组成部分）。面试官提出探索性问题的目的应该是了解候选人的相关信息，并收集有关该问题的三个关键信息，通常称为“B-A-R”：背景、行动和结果——
- 这种情况的背景是什么？例如，让我们使用上面的示例。相关探索性问题可能是：“你参加的是哪种类型的团队？”或者“一开始创建该团队的原因是什么？”
- 候选人在该团队工作时实际采取了哪些行动？确保获得有关情况的具体细节，以便尽可能多地了解候选人。
- 这种情况的结果是什么？例如，“主管或经理对结果感到满意吗？”
通过在结构化面试中询问详细的过往问题和后续探索性问题，你可以深入了解候选人及其可能在工作和组织中的表现。请记住，总的来说夸夸其谈很容易，但深入细节却很难。诚实回答的人能够轻易回忆起细节，而言过其实的人则不能。
鼓励候选人具体化。让他们告诉你曾经获得客户满意的具体经历。询问事件背景、他们做了什么、客户的反应以及最终结果如何。 确保提出问题并获得所需的所有详细信息，以便为你提出的每个问题获得具体的过往行为示例。作为面试官，你的工作是提出正确的探索性问题以全面了解情况。
提出这些类型的问题可以帮助你预测哪些候选人会成功。 确保遵循结构化和一致的流程，这将有助于你更有效地招聘到优秀员工。
