由研究分析师Jessica Petor撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
可以肯定地说，生产力、盈利能力和效率是所有组织的首要任务。员工是成功的关键驱动力——毫无疑问，组织希望确保自己拥有优秀人才。为了实现这一目标，在选拔、发展和培训方面进行投资有助于确保识别和留住优秀员工。在确定谁是优秀员工方面，已经开展了大量研究，但组织最近在理解并接受工作场所多样性和包容性方面有所欠缺。你真的在吸引优秀人才吗？有没有忽略高潜力人才？贵公司是否多样化？
什么是“多样性和包容性”？ 广义而言，多样性是可以用来区分不同群体和不同人的任何维度。包容性是一种被重视、尊重和支持的状态。在工作场所，这表示专注于每个人的需求，并确保每个人都有适当的条件来充分发挥自己的潜力。
根据SIOP在2016年12月发表的一篇文章，多样性和包容性的重要性一直是人力资源从业者的热门话题，并且已被确定为2017年可能出现或继续增长的十大工作场所趋势之一。
过去，工作中的多样性只关注平等权利、同工同酬和平等机会，而不论性别、种族和性取向如何。现在，越来越多的公司开始明白，多样性远不止如此（例如，Sodexo、Johnson & Johnson、MasterCard、Disney等公司）。理想情况下，包容性应该植根于组织中为支持多样化员工队伍而建立的文化、实践和关系。
组织应该拥抱多样性和包容性，原因如下：
- 据美国社会学协会的研究，性别多样性比率每增加 1％，销售收入就会增长约3％
- 据德勤研究，即使感到被包容的员工仅增加10%，公司每位员工每年的出勤率将增加近一天
- 据麦肯锡的研究，性别多样化公司的表现优于同行的可能性要高15％，而种族多样化公司的表现优于同行的可能性要高35％。
- 据Bersin by Deloitte的研究，从统计学意义上来看，在业务各方面都拥护多样性和包容性的公司的表现要胜过同行。
显然，将多样性和包容性作为文化的一部分很重要，但是你能做些什么来创造这种环境呢？关于最佳实践和策略有很多建议，以下是一些值得注意的策略：
- 结构化的面试流程。结构化面试可确保你提出相同问题，并从所有面试者那里获得相同信息。这为招聘经理提供更客观、更具可比性的候选人代表性。另外，这也降低了招聘流程中出现偏见的机率（例如无意识偏见、相似性偏见、结构性偏见和自我评价偏见）。
- 提供无意识偏见训练。研究表明，我们都存在无意识偏见。提高认识和培训可以创造一种包容性文化，帮助识别并消除潜在偏见。例如，Facebook最近发布了一系列有关无意识偏见的培训视频。
- 提供（如适用）工作与生活平衡。为员工提供居家办公的机会，或为他们提供弹性工作时间。在女性担任50％或以上高层职位的公司中，有82％提供弹性工作时间，19％提供托儿服务，而在没有女性高管的公司中，分别仅为56％和3％（Galinsky & Bond，1998年）。
- 促进领导职位的多样性。尽管在领导者中的代表性仍然不足，但女性并不缺乏领导潜力或才能。研究人员探索了领导力的基本要素，发现领导力效率不存在性别差异（Hyde，2014）。此外，Select International最近开展的一项研究通过高管测评评估了个人的领导潜力，在该研究中，女性和男性在领导技能方面似乎确实存在一些显著差异。
- 提供发展机会。公司应该为其高潜力员工提供外部教育和发展机会。根据埃森哲2016年报告，正规学习计划可以加快女性的职业发展。
结合所有这些策略，创建一个多样性和包容性的组织，使整个组织和员工受益。多样性意味着更高的生产力、更多的创造力、更丰富的视角，以及总体上更好的文化。将多样性和包容性融入组织文化似乎是一项艰巨的任务，但公司可以采取一些小策略来开始促进多样性。跟上步伐，以免失去拥有丰富、多样性和包容性文化的竞争优势！
