由高级顾问兼业务拓展经理John Mirtich撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
负责大规模入门级职位招聘的人才招聘专员每周都会被运营部催促尽快填补空缺职位。如果他们仍然依赖在几年前才有效的招聘方法，那么将继续面临催促。失业率创新低，同时经济不断增长，这对于国家来说无疑是好事，但也带来了许多挑战。最棘手的两个挑战是工人持续流失和整体素质不佳。当面临招聘和留住优秀人才的压力时，简单的做法是关注选拔制度的测评部分，因为这一部分最不受控制。测评是否一视同仁？答案不一。
我认为，面临如此紧张的劳动力市场，选拔流程的每一步都应该受到审查。关键词在于“流程”。 对测评以及申请、电话筛选、面试和任何其他组成部分提出质疑是公平的，但对候选人选拔“方法”的质疑应该与对“工具”的质疑同等。假设你已经实施了经过充分验证的测评，那么有关如何质疑其使用方法的一些例子包括：
- 招聘人员和招聘经理是否始终如一地使用测评及其解释？下意识地简化选拔流程或不一致地省略其中一些步骤可能会被投诉有失公平。
- 招聘漏斗中当前是否采用了测评？简短测评最适合在招聘流程的早期阶段筛选出成功概率较低的候选人，而当对候选人投入更多和其参与度更高时，通常会在招聘漏斗下方使用更全面的测评。
- 你是在做出明智的商业决策还是来者不拒？考虑放宽评分标准，即使是暂时的，以适应当前的市场需求。
- 你如何运用测评结果？一些市场要求使用测评数据为招聘流程的后续阶段提供参考，而非“裁掉”候选人。寻找要深入测评的领域，以帮助确定适合性。
因此，可以这样说，对选拔流程中采用的测评方法提出质疑是公平的，但不能将人才流失和素质不佳问题完全归咎于它。有时，公司还需要自省，自问一些棘手的问题：
我们是否正在使用公司社交网络来帮助寻找和留住顶尖人才？
如果是：
- 在公司简介上印上品牌名称并完整填写。
- 附上公司未来愿景的照片和视频。
- 让员工帮助塑造品牌。
- 在社交媒体上发布空缺职位。
- 充分利用实时视频流。
我们是吸引和留住顶尖人才的首选雇主吗？
如果是：
- 向潜在候选人表明，社会责任是公司的核心价值观。
- 提供并传达可见的职业发展道路。
- 设定激励、吸引和表彰员工的目标。
- 为值得的人才提供丰厚的薪酬。
我们真的知道员工流失率不断增加的原因吗？还是只是希望通过测评找到不会辞职的候选人？
理解该问题的公司会意识到：
- 测评只能通过帮助预测候选人拥有的个人特质来帮助解决难题中的一部分（约20％），这些特质与组织相契合，例如个人责任感、适应能力和团队合作等。
- 必须评估组织内部员工流失的内部驱动因素。这些可能包括薪酬、福利、成长机会、领导力、同事、工作设计和文化。这与成为首选雇主的条件非常吻合。工作选择如此之多，高素质员工只会选择更好并且通常更简单的雇主。
- 造成员工流失的外部驱动因素，例如失业率和各个市场对人才的竞争，尽管更难以对抗，但不容忽视。
我们是忽视还是穷尽人才库的所有途径？
最近在Glassdoor上发表的一篇博文提出了以下建议：
- 重新评估第二候选人，看看他们是否适合担任其他职位。保持主动和被动参与。
- 考虑临时工。自由职业者占美国劳动力的35％，他们可能正在寻找“合适的” 公司。
- 接洽长期失业者，因为失业缺口可能有多种原因。
- 关注退伍军人！军人的领导力、职业道德、忠诚度和积极性等软技能很容易转移。
- 有犯罪前科的人可能会更重视忠诚和承诺。许多雇主已经从申请流程中取消了“不接受重罪者”的要求，期望提高忠诚度和减少员工流失率。
我们是否了解千禧一代想要什么？我们愿意或能够提供什么？
根据《福布斯》撰稿人的说法，这可能并不难回答。引用Capital Group最近开展的一项研究，吸引和留住千禧一代的公司倾向于：
- 提供与其价值观相匹配的福利。由于更加关注亲子关系，他们重视为孩子提供529教育基金计划。67％的人表示，如果雇主与他们的价值观保持一致，忠于雇主对他们就很重要。
- 提供退休投资选择，让他们能够优先考虑家庭。
- 提供诸如带薪志愿者假和慈善配捐等福利，因为期待产生社会影响，这些福利也越来越受欢迎。
归根结底，在竞争激励的劳动力市场中，招聘和留住优秀人才是复杂的，而且越来越难。它不仅需要审查选拔流程中的各个工具及其使用方法，还需要对公司寻找和/或吸引急需人才的能力进行坦率和诚实的评估。员工体验变得越来越重要，那些没有意识到这一点的公司将无法实现其人才目标。
