由研究顾问Trevor McGlochlin撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
健全的人才管道、良好的公司声誉、让候选人成为客户、减少人才流失是提供积极的候选人体验带来的其中一些好处。即使你不能为每个人提供一份工作，你仍然可以在招聘流程中为他们提供良好的体验。在一项针对1200名专业人士的调查中，CareerArc发现60％的候选人都有过糟糕的体验。以下是确保在招聘流程中提供积极体验的五种方法：
1.尽可能快地推进流程，但不要损害流程的质量。
人才招聘的目标是雇用最适合该职位的人，并确保该职位适合该人。这听起来很简单，但需要花时间才能实现。不要纯粹为了让候选人获得更好的体验而放弃流程质量。稳健的招聘流程有其优势。例如，那些认真对待招聘流程并期望有机会充分展示自己的知识、技能和能力的候选人很可能会胜任该职位。话虽如此，但没有必要打破常规而拖延招聘流程。尽管可能会出现意外延误和冻结招聘，但仍然应该对候选人保持一定程度的透明度。在招聘经理、人力资源代表和其他主要利益相关者之间建立开放的沟通渠道。这可以使招聘流程加快几天甚至几周。
2.了解候选人库。
创造积极的候选人体验的另一个关键是考虑行业、工作级别、地点以及任何其他有助于你深入了解目标工作的候选人库的因素。你的招聘流程可能包含对该特定候选人库没有意义的工具，这可能会给候选人体验带来不利影响。例如，如果要填补的职位是操作工职位，那么充满面试和简历的选拔流程可能无法让候选人有机会展示自己的技能。但是，如果你为他们提供模拟操作测试，以实际测评他们的工作能力，他们可能会获得更好的体验，并且感觉更有效。
3.保持招聘流程的表面效度。
表面效度是心理测试或测评就其既定目标而言看起来有效的程度。例如，如果模拟包含的任务与实际工作任务几乎完全相同，则模拟将具有很高的表面效度。这是选拔流程中的一个非常重要考虑因素。目前，有人提出将基于游戏的测评纳入招聘流程。如果游戏不具有表面效度，则从申请者的角度来看，这可能会损害体验。（如果因为我的游戏技能未达标而没有获得职位，我会感到困惑和沮丧！） 确保招聘流程中的每一个障碍都与候选人申请的工作有一定程度的关联。
4.保持技术与时俱进。
这是很直观明了的。申请者根据组织的网站和初始申请流程做出判断。如果他们看到过时的界面、混乱的流程和/或技术问题，那么他们可能退出申请。对于顶尖人才来说尤其如此。确保一开始留下好印象。通常，第一次候选人体验都是在线进行的。
5.在整个流程中不断提供反馈。
正如在许多其他成功方面一样，沟通对于积极的候选人体验至关重要。研究表明，60％的候选人表示，在整个申请流程期间以及之后进行更好的沟通将产生最积极的影响。许多组织会在候选人提交申请或完成在线测评后提供自动回复，但是人际交流的价值和提问的机会可以极大地改变候选人体验。
许多公司根本没有资源和时间以这种方式与候选人联系，因此只能将一些招聘和选拔任务外包出去。这种方法有利有弊。虽有候选人在招聘流程中是与真人交谈，但有时该人直到招聘流程后期还完全不知道候选人的流程进度。从本质上讲，这可能会导致候选人感到困惑。根据我在一次选拔流程中的亲身经历，有三个人联系我询问流程进展如何。这三人中有两人完全不知道我的当前进度，因为他们是一家外包公司的招聘人员。因此，尽管沟通是件好事，但保持沟通的组织性、精确性和知识性也很重要。
还有许多其他方法可以增强候选人体验。持续向候选人征求反馈意见，并具体了解候选人对选拔流程的评价，以便为组织选拔流程制定更具针对性的改进计划。
