由全球创新总监Amie Lawrence博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
以变革组织行为为目标，提高公司对多样性、公平性和包容性（DE&I）的关注度可能是一项进展缓慢且充满挑战的任务。你是否尝试过通过改变坏习惯或改善生活方式来改变自己的行为？总的来说，这并不容易，如果没有个人承诺和支持性环境，也不会实现。 而且，通常不会因为做出一次细小的改变就会实现，而是需要多次的积累才能创建支持新行为的系统。
组织变革也是如此。尽管有人可能会争辩说，关注包容性氛围不是一项全面的变革举措，但我不以为然。变革组织的氛围类似于变革其文化，而文化变革需要整个组织在理念、信息传递和行为上做出改变才能落到实处。
在本篇博文中，我们将讨论对组织变革的成功至关重要的三个因素，这些因素对于倡导包容性氛围尤其重要。
领导层承诺
首先，如果没有承诺，特别是领导层承诺，组织变革就不会成功。领导者掌握组织大权，无论是正式的还是非正式的。他们做出关键决策，设计流程，确定由谁发起和指导，并传达信息。他们的言语和行为备受关注，他们的所作所为向他人传递组织内部适当和可接受的行为讯号。
古语有云：“行动胜于雄辩。” 领导者在文化干预的有效性方面起着至关重要的作用。 在探索组织通常无法对DE&I产生真正影响的原因的研究中，列举了缺乏变革的主要原因之一就是领导层承诺和参与。领导者是变革举措背后的推动力，如果他们不支持并表现出理想的行为，组织的其他员工就不太可能效仿。
支持和明确的期望
大规模的组织变革需要领导者的支持，但组织的其他员工也需要为变革做好准备。整体环境必须支持资源、流程和沟通方面的变革。如果想改变饮食习惯以减少糖分和甜食摄入，但厨房里却摆满了零食并且没有任何其他健康选择，那么改变是很难实现的。如果不知道自己的最终目标以及打算如何实现这一目标，那也将很难实现。就DE&I而言，开展此类举措需要制定和传达明确的目标，理想情况下，还应设定可衡量的指标以及更新的流程，以提供更多的多样性和包容性机会。如果个人在日常工作中得不到指导和支持，他们将无法有效地做出改变。
多方面方法
最后要注意的是，无论主题如何，激励和维持变革并不是一蹴而就的。以改变饮食行为为例，可以参加健康饮食相关课程，学习很多关于良好食物选择的知识。但仅凭一次课不太可能提供为实现可持续生活方式改变所需要的一切知识。如果不同时改变购买零食和外卖的习惯和/或烹饪计划，可能不会取得成功。谈到DE&I，许多组织都会表示提高多样性、公平性和包容性的重要性，但是，如果他们缺乏有针对性的关注和额外的培训，这些变革将无法持续。
一个很好的例子是无意识偏见训练。为了确保员工了解无意识偏见的存在以及对其行为的影响，许多组织都会进行相关投资。 增强对问题的认识不失为良好的开端，但还有更多工作要做。 一旦员工认识到这一问题，就应该通过检查招聘和选拔标准来实施流程变革，以减少无意识偏见对候选人面试评分和招聘决策的影响。那么，绩效评估标准如何影响评级和晋升决策？要实现真正的可持续变革，就必须采取全面、多方面的方法，包括确立组织内各级内部流程，并获得所有相关人员的承诺和支持。
如果你想看到组织真正实现多样性、公平性和包容性变革，则尽量采取高层视角，并且按照重大变革举措处理。 首先要获得组织领导层的承诺。如果没有他们的信息支持和创造机会，变革举措很可能会以失败告终。 然后，通过向员工展示如何将DE&I融入其岗位和工作流程来帮助他们。
尤其是在DE&I方面，员工可能想提供帮助，但他们不知道如何做；他们需要具体的指导，以确切了解他们能做什么以及为什么要这样做。以多种不同的方式正式和非正式地处理这些问题。请记住，变革不是一蹴而就的，而且通常不会顺利进行，但是DE&I给组织带来的好处是广泛且值得的。
