由PHR顾问Karen Triola撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
你是否难以留住和吸引人才？你是否难以招聘到关键职位候选人？你有丧失机构知识的危险吗？
并不只有你对以上任何一个问题的回答为是。鉴于当前的市场状况，留住顶尖人才比以往任何时候都更重要吗？留住和吸引员工是大多数组织最关心的问题之一。工作是由人来完成的，拥有高度敬业的员工可以增强士气、降低人才流失率、提高生产力和改进业务成果。
人力资源从业者面临的最重要挑战是培养下一代领导者。这甚至可以追溯到2016年高管发展趋势调查，当时的受访者表示，下一代领导者最缺乏的胜任力就是创造愿景和吸引他人的能力。
现在比以往任何时候都更加重要的是，优先考虑职业发展和对员工进行投资。员工想知道他们在贵公司会有良好发展。如果他们没有实现期望，他们将开始另谋高就。花时间与员工交谈，了解他们的目标、兴趣和期望。他们有什么才能或技能在目前的工作中没有得到充分发挥？哪种类型的支持可以帮助他们更好地完成工作？他们的短期和长期职业抱负是什么？他们认为哪些培训、技能和发展有助于他们的职业进展？
创建全面的计划——而非一次性学习活动——有助于支持领导者与他人互动并培养未来所需的技能。成功实施领导力发展计划的四个关键要素是：
- 专注于重要的事情
- 投入时间进行发展
- 提供与同行分享学习的机会
- 坚持学习
专注于重要的事情
首先要了解你目前的角色以及你未来在组织中的角色的成功目标。然后确定领导层需要做些什么来支持未来的业务目标和组织战略。汇总了这些需求后，定义成功领导所需的胜任力，并使用测评来增加建立领导力绩效模型的价值。这将使个人能够通过了解自己带来的优势和发展机会来提高自我意识。为此，你可以与员工一对一地合作，制定领导力发展目标，将其作为个人发展旅程的路线图。
投入时间进行发展
我们都很忙。为了满足日常工作要求，很轻易就会推迟待办事项清单。诀窍是将发展转移到“必要性”栏目中，以便它——以及你的员工——得到所需的时间和关注度。一些有助于与你的团队一起制定发展战略的建议包括：
- 为员工提供多种学习方式，例如带有工具和资源的在线学习以及讲师指导的虚拟网络研讨会。请记住，并不是每个人都以相同的速度或相同的方式学习。
- 创建提供综合学习体验的计划，既考虑员工的个体性，又能将同事聚集到一起。
- 在计划开始时设定明确的期望，以分享目标、目标对他们有什么帮助、预计的时间投入以及组织将为其发展提供的支持。
- 使他们能够发现自己的全部潜力，并营造使他们能够建立信心和增强自信的环境。这将要求管理者反思、观察并提供反馈。
提供与同行分享学习的机会
因为我们通过反思自己的经验来最有效地学习，所以成功计划的关键是有机会分享这些经验并强化所学到的概念。改变我们的行为需要时间。员工需要时间在工作环境中练习和运用新的行为（例如保持耐心和向团队成员提问），以了解激励他们的动机，从而使他们成为更有效的委托人并提供适当级别的支持。
可以用来实现此目标的一个平台是通过上述讲师指导的虚拟网络研讨会，员工可以在会上谈论那些“实际工作”情况和结果。他们还可以分享在自身发展目标方面面临的个人挑战。这些“轮询”讨论或“学习圈”会让人感觉他们并不孤单。它提高了整个群体的参与度，同时增强了他们解决问题、建立关系、创新和建立信心的能力。
坚持学习
改变我们的行为是具有挑战性的。作为综合计划的一部分，应要求员工专注于维持行为改变的方法。鼓励他们向经理寻求关于总体进展的意见和反馈，并在未来的关键发展领域保持一致。考虑对他们、他们的团队以及组织的影响，以及哪些额外的支持或资源将有助于他们继续取得成功。
制定具体的策略来坚持学习，包括确定一位负责任的可信合作伙伴，当遇到障碍、需要倾诉或挑战假设时，可以向其求助。正所谓“寓教于学”，这种方法可以帮助级联学习过程。它还为他人提供了新的思维方式，同时帮助公司吸引并留住现任和未来领导者。
从员工发展中获益
现在是时候投资你的员工队伍了。你的员工是你最宝贵的资产，他们可以让贵公司的业务蒸蒸日上。如果你让他们为工作做好充分准备，他们就更有可能留任，并且感到受重视，贵组织的未来发展也将更顺畅。在当今的就业市场中，寻找候选人越来越困难，这些结果再怎么强调都不为过。对于我在文章开头提出的问题，答案是明确的，留住顶尖人才从未像现在这样重要，所以现在就拿起笔，在今日待办事项清单中添加“开始员工发展计划”。
