由首席顾问Monica Elcott撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
你最近可能听说过媒体关于“大辞职潮”的报道和讨论。 此概念由德州农工大学管理学副教授Anthony Klotz提出，用于描述所观察到的一种现象，即员工在后疫情时代重返工作岗位后自愿离职的比率要高于平时。根据劳工统计局的数据，2019年的平均辞职率为2.3％，2020年为2.1％，而在2021年4月（根据本文发表时获得的最新完整数据集）达到2.8％。那么，你如何采取积极措施来确保避免成为“大辞职潮”的受害者呢？答案可能不是什么秘密。
是什么推动了这一趋势？
有许多促成因素可能导致这种现象：
- 对于许多人来说，新冠疫情造成了不确定的环境。许多员工的自然本能是在不确定时期高度重视就业和工作安全感。疫情期间离职的风险要高于在他们保持不满意状况的成本。随着疫情的缓解和限制的解除，风险回报率发生了变化，员工更有可能感到辞职无负担。
- 在疫情期间，许多组织在有必要削减成本时实施了裁员和强制休假。留下弥补空缺的员工的工作时间更长，因此产生了职业倦怠。
- 在疫情期间，许多员工首次经历了向远程办公的转变。由于省去了通勤时间、增强了工作与生活平衡、提高了自主性以及帮助适应使用新技术与同事保持联系，这种新的工作方式吸引了数百万美国人。
- 总体而言，疫情迫使社会成员放慢脚步，重新评估生活中最重要的事情。人们更加重视幸福感和心理健康，员工在做职业决策时也会考虑生活满意度目标。
你怎样才能防止在贵组织中发生大辞职潮？
长期以来，各组织一直以员工敬业度作为人力资源业务目标，并对此进行衡量、评估和强调。“大辞职潮”给雇主带来了挑战，这似乎是暂时的，但不应忽视为提高员工敬业度所做的总体努力。
- 通过情绪温度检查来衡量当前员工敬业度水平。领导者应该提出针对性问题，通过这些问题可以深入了解员工最重视什么。
- 让他们适当休息以对抗职业倦怠。鼓励使用带薪休假，安排团队午餐，或计划每周一次的下午茶/欢乐时光。还可以与员工合作制定提高工作效率和节省时间的策略。
- 向员工展示你对他们的投资。发展测评和其他举措可以向员工证明你重视他们及其职业发展轨迹。
- 使业务部门领导和员工能够自由提出重塑工作和团队的想法，以便在合理情况下进行灵活的工作安排。
当疫情开始席卷全球时，各公司立即采取一切必要措施来保护员工的健康和业务运转。我们鼓励你以同样的紧迫感和相同的最终目标来处理后续决策，以保护你的员工队伍。这些决策将使贵组织能够在重塑的职场环境中继续蓬勃发展，并最终避免成为“大辞职潮”的受害者。
