由高级顾问Alissa Parr博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
公司可能面临的挑战之一是在招聘流程中流失候选人。 候选人可能出于多种原因退出申请流程，包括对公司不感兴趣、另一份工作机会以及觉得招聘流程不公平。 所有这些原因都可能是由于招聘流程繁琐漫长所导致的。 在招聘流程的某些阶段处于“待定模式”的候选人可能产生这样的印象：公司没有将他们视为候选人，因此退出招聘流程。 此外，还有可能候选人在同时寻找其他工作机会并与多家公司接洽面试。其他能够更快走完流程的公司会抢占先机，因为他们可以在其他公司之前向候选人发出邀请。总体而言，缩短招聘流程的时间是有意义的。或者，换句话说，最大限度地提高招聘流程的效率很重要。
我们倾向于首先关注的指标之一是有效性。这非常重要，因为它可以区分合格与不合格员工。但是，在选拔流程中，效率也是一个需要考虑的重要因素。通常，需要在有效性和效率等因素之间进行权衡。 就像速度和精度一样。如果你提高速度，你的精度往往会降低。但是，招聘流程中的有效性和效率并不一定总是如此。以下是一些相关技巧，可以帮助你找到可以最大限度地提高有效性和效率的切入点。
使流程结构化，以最大限度地减少流程最初阶段所需的资源。
任何招聘制度的最终目标是将大量候选人精简到一个或几个。 本质上，招聘制度应该像漏斗一样设置，每一步都会淘汰不合格的候选人。在开始阶段，候选人最多，并且技能水平差距更大，这时最好使用易于管理且经济高效的工具。例如，你可以从询问基本工作资格的申请开始。这些都是操作简单且经济高效的解决方案，可以淘汰那些没有资格担任该职位的人。此外，你可以进行简短的筛选测评，以识别风险最大的候选人。在早期阶段淘汰这些候选人将使你能够有更多精力投入在资格更高的候选人身上。这样可以节省大量时间和成本。 在后期阶段，最好使用更深入的资源密集型工具（例如，基于行为的面试或深入测评）。
使流程自动化。
提高招聘制度效率的最佳方法之一就是转向电子应用程序和工具。当你使用电子平台时，评分可以内置到系统中，这样你就可以自动知道候选人是通过还是未通过。 这提高了标准化，消除了招聘团队的猜测，并简化了流程。自动化流程可以减少所需的资源，尤其是在开始阶段。例如，候选人可以自己登录系统，填写初始电子申请表，如果他们通过了之前的所有阶段，就可以被邀请自动参加筛选测评。
使用能够预测在目标职位上取得成功的工具。
最后要提出的是，在招聘流程中，永远不要为了追求速度而牺牲质量。确保完成工作分析中的所有必要步骤，以确定对目标职位而言最关键的知识、技能和能力。然后，选择能够准确、可靠地衡量这些胜任力的工具。耗时最短、花费最少的测评可能并不总是最适合你所招聘的职位，因此，在选择要使用的工具时，应该保持批判性。 在前期多花点时间，这样可以确保所创建的招聘制度既有效又高效。
提高制度效率可以带来诸多好处：它可以创造更积极的候选人体验，减少招聘团队所需的时间，节省成本，以及缩短总招聘时间。 通过使用上面的一些技巧，你可以确保招聘制度既有效又高效，这样你就可以更快地招聘到最优秀的候选人。
