由顾问Bekah Regan撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
提到“最佳工作场所”，你会想到什么？对于我们许多人来说，我想首先会想到Google。符合人体工程学的休闲椅、美味午餐、洗衣服务和其他便利设施会映入脑海。他们一定很容易吸引和留住顶尖人才，对吗？诚然，谁不想在那样的环境中工作？
但是，我们往往忽略的事实是，Google并非一直是这样的——在Google成立初期，公司还没有像现在这样庞大的资源。在其《Work Rules!》一书中，Google人力资源负责人Laszlo Bock提醒我们，“乐趣是由我们是谁 [Google] 决定的，而不是定义性特征。” 额外津贴、奖品和有形奖励的新颖性很快就会消失。吸引候选人并维持员工忠诚度的是公司共享的经验、精力和氛围。文化基于激情，而不是额外津贴。
那么，你如何培养一种有吸引力的文化，散发出“最佳工作场所”的魅力呢？根据Laszlo的说法，有三个基本组成部分：使命感、透明度和话语权——所有这些都可以在非常小的预算内实现。
使命感
当组织的使命与业务目标相关联时，它就变得可以实现。但是正如Laszlo指出的那样，当你的使命与业务目标相关联时（想想：市场份额、利润、客户满意度），你最终可能会实现这些目标……然后呢？另一方面，如果任务有道德动机，那就没有“终点”。 组织的使命成为一段旅程，而非目的地。这会带来更大的力量！通过将员工的工作与更大的使命相关联，你可以帮助他们更全面地了解其工作的意义和影响力；无论他们在组织中的层级如何，他们都可以始终如一地争取实现这一目标。
例如，Google的使命宣言是“整合全球信息，供大众使用，使人人受益。” 它简单明了，从理性角度来看是无法实现的，并且仅假设自身的价值（其中没有使用“为了”这样的字眼）。
这与贵组织的使命相比如何？你的使命是不可实现的吗？它是否激励员工找到工作的意义，或者鼓励他们确定新目标和创新方式来完成使命，而无论他们的实际处境如何？如果否，那么可能是时候修改你的使命了。
透明度
Laszlo将Google描述为“默认开放”。 这可能与公司通常的运营方式相比有些落后；我们倾向于从决定与员工分享什么开始。我们的基本信念是：信息需要对员工保密。相反，如果我们默认分享所有信息，仅绝对需要保密的信息除外，那么我们基于完全不同的信念运作：员工值得信赖并且有良好的判断力。这种透明度主要有三个好处：
- 建立信任
- 减少团队间的冗余工作
- 鼓励和征集对新产品、解决方案和方向的反馈
这种开放性文化不会招致员工猜测和假设；并且消除了因未知带来的恐惧。同时，它培养了一种协作文化，使员工有机会相互学习和互相挑战。
话语权
随着透明度的提高，你还必须让员工有话语权；让他们有权力和平台提出建议，然后采取行动，从而使组织变得更好。毕竟，透明度的意义并非在于保持透明，而是让员工在维持组织文化方面有一种主人翁感，最终感到与组织的成功息息相关。尽管听起来可能不可思议，但目标是让员工对公司的运营方式有真正的话语权。
体现话语权的活动并不总是需要正式组织（市政厅式会议或调查）。有时候，你只需要让员工离开办公桌（自然地！）分享反应、激发创造力和提出改进建议。Laszlo分享了Google鼓励和支持员工之间这些“偶然思维碰撞”的几种简单方法：
- 提供空间——不限于众所周知的茶水间（例如，迷你厨房、几把躺椅、其他共享/开放区域），以鼓励非计划性对话这些区域为来自不同工作团队的员工提供了一个分享他们“局外人”观点的地方，这可能比团队内部的小组思维更能催生出奇思妙想。
- 充当连接纽带——营造一种超越工作场所的社区意识。Google设有社区版块，员工可以在其中发布有关兴趣小组、志愿者机会和其他事件的传单。在工作之外参加这些活动有助于我们感到与同事的联系更加紧密（或至少是了解），进而帮助我们相互协作和挑战。
- 创建任务组——实际上就是下放权力！Laszlo描述了Google推行的“官僚主义破坏者”年度计划，该计划让员工“识别最令他们感到挫败的问题并帮助解决这些问题”。 这使负责解决问题的人（专家）能够生成和评估切实可行的解决方案。而且，重要的是，领导者可以支持实施这些改进和提高效率。
“如果你给予员工自由，他们将回赠给你惊喜、愉悦和惊艳。他们有时也会让你失望，但要记住人无完人。”
使命感、透明度和话语权对每个行业或公司的意义有所不同。但是，我希望你多想想这可能对你的团队、部门和组织有用的方式，而不是无效的方式。毫无疑问，在此过程中会出现一些小问题，有些事情可能无法按计划进行（Laszlo在他的书中用整整一章专门讨论了错误和不利的结果），但是花精力营造积极、稳健的组织文化肯定是值得的——无论是对于仍坚守在岗的在职员工还是待发掘的潜在员工而言。
