由顾问Brett Gatesman撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
在当前的劳动力市场形势下，几乎所有雇主都难以招聘到合适的申请者来填补空缺职位。这使招聘经理陷入困境，他们需要重新评估自己的招聘实践，其中许多人将目光投向了流程的开端：申请者流量。他们可能会问：“怎样才能让更多的人提交申请？” 目前，对候选人而言，这是“买方市场”，因此招聘流程就像是一场推销。如果你暂时将招聘视为销售，那么你有没有考虑过你的销售区域是否涵盖了整个候选人市场？有可能“出售”给来自看似无关背景的候选人吗？
在筛选申请人库时，经验和学历等传统要求会被广泛考虑。但是，严格使用它们可能会限制申请人库的全面性，尤其是对入门级工作而言。分析候选人的更有效方法是评估他们的胜任力。（点击此处了解使用胜任力模型强化人才战略的两种方法）。 胜任力可以定义为可观察且可衡量的知识、技能、能力以及个人属性的组合，这些要素共同促成员工绩效并最终促进组织成功。考察工作所需的胜任力并在招聘时将其作为重点可能会打开候选人库。注意：如果你不确定哪些胜任力与你所招聘的职位相关，劳工部的O*NET Online可能会提供一个很好的免费起点。
如果你熟知填补职位所需的胜任力，并且想打开候选人库，那么一种潜在有利的做法是比较两个不同职位的重要胜任力。你可能会发现，候选人在申请某些职位时，他们的特定背景经历并不太重要。例如，如果零售经验能够转型为制造业，那不是很好吗？让我们不妨比较一下收银员与金属或塑料机器操作员。根据O*NET，工作方式按重要性顺序列出，工作之间共享的工作方式用绿线表示。
在这种情况下，这些工作的理想工作方式（胜任力）即使按不同的顺序排列，也有大量的重叠。诚然，这是一个极端例子，每种工作的核心职责和工作环境都不同：收银员需要更多的客户服务技能，而机器操作员则需要更多的机械知识。即便如此，这两个职位的可衡量、可量化胜任力非常相似，这些胜任力可以通过有效的测评来准确衡量。
当然，这种做法并不适用于所有工作。有时只需要认证或许可。但是，对于不需要特殊证书的高流失率职位，你可能希望不太注重他们的过往经验，而是更多地关注候选人是否符合你期望的胜任力模型。不管怎样，你可能会对所有担任入门级职位的员工进行培训，无论他们的过往经验和学历如何，那么他们是否来自不同的工作背景有关系吗？
无论你的情况如何，真正了解在每种工作中取得成功所需的条件只会带来更好的结果。还有其他几种可能增加申请者流量的方法，但是如果候选人对可培训的工作表现出适当的兴趣，也许可以给他们一个在新的工作领域工作的机会。
