由研究顾问Alanna Harrington撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
许多组织在2021年设定了增加员工队伍和/或领导层多样性的目标。 但是，为了能够增强多样性，首先必须能够真正吸引多样性申请者。
候选人对组织吸引力的感知受到许多因素的影响，包括招聘广告、招聘人员特征、访问办公室或现场（或进行视频导览）时的积极体验以及招聘流程的效率。这些信息帮助他们判断组织的吸引力，以及他们感知的个人与组织契合度（P-O契合度），也称为文化契合度。P-O契合度或文化契合度是指个人价值观与组织价值观之间的一致程度。两者都促成申请者发出工作申请。
以下三种方法可以使贵组织吸引多样性申请者：
1.讲述不如展示
许多关于此主题的文章都会建议你在整个招聘流程中清楚传达对多样性的承诺，以吸引多样性申请者。但是，在概述组织对多样性的承诺时，有关组织对少数民族更具吸引力的证据好坏参半。
例如，在2013年开展的一项研究中，按各种条件将员工分组，并要求他们审查招聘材料，这些材料强调组织对工作生活平衡、多样性或对职业发展的承诺。 在突出多样性的条件下，无论是就性别还是就种族而言都无法预测组织的吸引力。
那么，为何无甚区别呢？
造成这种情况的一个可能原因是，组织的多样性声明可能被认为夸大其实或完全是骗人的。而且，声明可能与事实相去甚远——2017年，财富500强公司中有87％开设了专门网页来表达了他们对多样性的承诺，但只有3％的公司报告了其员工人口统计数据。
最近开展的一项研究（Wilton等人，2020年）发现，感知到的多样性失信会降低契合感，并且关于多样性的循证线索（例如多样性组织结构图和描述多样性氛围的Glassdoor评论）比表述的线索（例如，多样性声明）更能影响个人对公司的看法。 还有证据表明，展示多样性员工的形象，尤其是担任领导职位的员工，对组织吸引力具有积极影响。
由此可见，除了陈述对多样性的承诺之外，更重要的是展示和行动。如果声称贵公司重视多样性，应进一步展示你们如何努力提高多样性，并对当前情况保持诚实和透明。 贵公司目前的人口统计细分情况如何？ 贵公司是否为员工，特别是所有参与招聘的人员提供了D&I培训？ 贵公司有盲招流程吗？ 贵公司是否设有少数民族或女性在员工或高级领导层中任职的目标？ 贵公司是否收集员工反馈以了解他们的经历以及如何使公司文化更具包容性？
2.关注组织内部
虽然人才吸引策略通常侧重于组织外部呈现的形象是可以理解的，但在多样性方面，还要关注在内部建立和维护支持多样性和包容性的文化与氛围。
如前所述，申请者对组织的印象通常会受到循证线索的影响。与其他群体相比，女性和少数民族群体也更有可能受到组织多样性声誉的影响（Lee & Zhang，2020年）。 虽然在某种程度上，可以通过求职网站和招聘流程进行印象管理，但无法控制现有或前任员工传达的非正式信息。 信息在社交媒体上飞速传播，一起涉嫌歧视或排他性行为的事件足以不可逆转地损害贵公司的多样性声誉。
3.注意措辞
最后，研究表明，招聘广告中的措辞可能会引发成见威胁。当个人担心自己有可能证实对其群体的负面成见时，就会发生成见威胁。例如，Wille ＆ Derous（2017年）发现，女性不太可能申请需要镇定冷静之人的招聘广告，因为女性普遍认为她们被定型为过于情绪化。当以性格而非行为方式表述要求时，这种影响尤其明显，例如，镇定的人而非在压力下保持镇定的人，尽管这两种形式都会影响女性的申请意图。上述研究人员的另一项研究发现，当少数民族求职者看到招聘广告包括其认为对所属群体有负面成见的要求时，不会发出申请。
为了减少或消除这种影响，请考虑由多样性在职员工小组审查所有与工作申请有关的信息。尝试以行为方式而非性格方式来表述要求，以减少影响。
最后一条建议是管理你的期望。尽管利用这些策略可以帮助你提高申请者的多样性，但不要指望一蹴而就。 作为雇主，你可以做出积极改变，但是仍然有更大的社会因素会影响来自特定群体的申请者数量。研究表明，少数民族群体更有可能向其认为威胁较小的公共部门组织求职，并担任大材小用的职位。
根据Salesforce进行的一项调查，80％的业务专员认为企业有责任产生积极的社会影响，但只有36％的人表示其组织正在积极实现多样性。弥合这一差距取决于雇主。
在我们的新资源《如何打造多样性和包容性的工作场所》 （终极指南系列的第二部分）中，我们将分享：
- 在创造真正持久的行为改变的基础上，将D&I整合到组织中的五项核心原则
- 采取行动帮助确保人才技术促进D&I，从而消除而非滋生系统性偏见
- 使领导者能够踏上构建更大包容性之旅的包容性领导力模型
参考文献：
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R.(2020).Show Don’t Tell:Diversity Dishonesty Harms Racial/Ethnic Minorities at Work. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille, L., & Derous, E.(2017).Getting the words right:When wording of job ads affects ethnic minorities’ application decisions. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.
Lee, D., & Zhang, Y.(2020).The value of public organizations’ diversity reputation in women’s and minorities’ job choice decisions. Public Management Review, 1-20.
