由项目顾问Jaclyn Menendez博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
无论其业务有多大的盈利能力，任何组织都无法承受时间浪费，尤其是在大规模招聘期间。在招聘流程中尤其如此：效率低下不仅意味着你会失去候选人，而且还会给生产力带来灾难性打击。许多团队认为他们已经掌握了招聘技巧，但根据我们的经验，几乎每个组织都尚有改进空间。浏览一下我们的最佳实践检查单，并将其与你的流程进行比较。是否与你的招聘制度有重叠？你认为哪些方面有机会提高效率？
制定具体且有针对性的招聘流程。
每一个高效的选拔制度都始于可靠的招聘流程。在考虑发布职位和寻找候选人之前，你应该对预期流失率十分肯定。这样一来，当只有几个空缺职位要填补时，你就不必过度宣传或被求职申请淹没，或者更常见地，不会陷入大量空缺职位无人填补的境地。
设置合理数量的关卡，并且清楚每个关卡的耗时。
从基本申请到最终面试，你应该准确知晓将产生什么样的候选人体验。确保你已经尽可能详细地概述了候选人流程，至少供内部参考。这样，你就可以提前与申请者讨论每个步骤的时间线，并确保没有建立任何相互冲突或过于繁琐的步骤。尽可能将注意力集中在最早的关卡上，因为在该阶段，对申请者的投资较少，申请者也更有可能在该阶段退出。
只要有可能，提供在线选项。
如果你想在不提供任何在线工具的情况下进行招聘，那么你肯定有提高效率的空间。虽然并非人人都有电脑，但大多数人都有手机，每个人都可以访问当地图书馆。这些工具意味着，在你准备邀请候选人进行实地考察或进行面试之前，你不必当面要求候选人申请。如果你的招聘流程中有任何步骤无法在线完成，请认真考虑更新。
合理操作顺序可最大限度地节省人力资源。
招聘流程中的关卡数量可能会有所不同，但这些关卡的相应顺序通常应保持不变。为了腾出时间进行面试，尽可能节省人力资源总是一个好主意：这意味着自动进行简历筛选，尽早设置测评以筛选出最不合格的申请者，然后视情况通过再次测评来进一步缩小人才库的范围。确保只有最佳候选人进入电话筛选或面试。
通过测评筛选出适当比例的候选人。
在选拔流程中，适当设置的测评可能是非常有价值的。但是，如果通过测评筛选出的申请者太多或太少，那么就不太有利了，你的招聘效率将受到影响。投资于高质量的工作分析，以确保对适当的胜任力进行评估和正确评分。
面试流程不会涉及不必要的人。
在招聘流程的最后阶段，申请者通常会见到至少一名招聘经理。虽然面试是继续进行任何必要测评或提问的好方法，但切记不要让它成为多余或耗时的工具。不要拉上每一位工厂经理，而应只包括最相关或最有资格进行面试的招聘经理。此外，使用结构化面试流程，这样就不必为每一位申请者都重新开发一套流程。这不仅可以节省时间，还可以确保对所有候选人提出的问题都与工作相关且保持一致。
那么，对照此推荐检查单的检查结果如何呢？如果你注意到在某些方面需要改进，请不必担心。无论你在上述哪个方面有待发展，PSI都可以提供指导。如需更多信息，请联系我们。
