由顾问Amber Thomas撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
本文探讨如何创建有效应对当前劳动力市场压力的测评流程，最初发表于2018年6月。所有相关内容更新至2021年9月。
后疫情时代的就业市场日益紧缩，形势严峻。招聘人员迫切需要顶尖人才，但是市场缺乏可用和合格的人才，这意味着招聘经理很难找到组织发展所需的员工。面临紧缩的劳动力市场，很容易就选拔流程做出轻率决定。因此，我们经常听到不同观点的变化，基本上可以归结为：
- “申请我们工作的人本就不多。我们承受不起任何申请者流失。”
- “我们迫切需要更多的候选人。我们应该在招聘流程中采取哪些步骤？”
- “候选人到处都能找到工作。我们的招聘流程过于冗长和复杂，无法吸引候选人。”
下面汇总了一些我们在与客户交谈时总结的注意事项，帮助你应对劳动力市场压力。
在选拔流程中使用测评的附加值
随着劳动力市场竞争日趋激烈，人们开始质疑测评是否值得。毕竟候选人供不应求，能够招到人就应该感到庆幸了不是吗？也许更明智的举动是完全取消测评，或者选择较短的测试来鼓励更多的申请者。
这通常是对一些常见痛点（例如，申请者人数少、失败率高、实际或感知填表时间长以及对完成率的担忧）的下意识反应。如果你也处于这种情况，请在做决定之前考虑以下几点。
- 从招聘流程中删除测评会减少有关申请者的客观信息量。可能你仍然想招聘一位非常契合公司文化的优秀员工。而测评有助于你做出更明智的招聘决策。
- 洞察表明，候选人不介意测评。通常，他们将此视为证明自己担任该职位的价值和资格的机会。
- 无论测试时间长短，大多数候选人都对完成测评的要求反应积极。此外，无论时间长短，大多数候选人在开始测评后都会坚持完成。
人力资源部门与运营部门之间加强沟通
通常，候选人数量低会导致运营经理想知道阻碍在哪。有时，他们甚至开始质疑就业测评的用处和合法性。这继而给人力资源部带来了压力，他们需要提供越来越多的候选人供考虑。因此，与领导层和运营团队保持持续沟通至关重要，以达成对劳动力市场的一致意见。
以下是你和你的团队需要讨论的几个问题：
- 过程进展如何？这是随时要问的重要问题，但在竞争激烈的劳动力市场中尤为如此。哪些新员工表现良好，哪些存在困难？哪些候选人在面试中表现不错，哪些候选人有待提高？务必清楚简历审查、面试和培训成功率评估所依据的标准。
- 如何引进候选人并有效地推动他们完成整个招聘流程？这看似明显，但一定要告知其他部门你从吸引力、选拔和留任角度采取了哪些措施。重点介绍有效的流程、需要改进的流程，以及招聘经理如何帮助改善流程。如果他们不了解你在做什么，他们会认为当前的招聘困难是针对他们所在部门、组织或行业的。尽管在某些情况下可能确实如此，但劳动力短缺也是真实存在的问题，你也在尽力解决。
- 接下来的招聘需求是什么？运营经理通常掌握有关招聘需求的重要信息。他们已经提前几个月安排了工作，并且知道人员需求何时会增加（或下降）。花点时间与他们讨论，以便提前为潜在趋势制定计划。
最后，在当前市场中保持灵活性至关重要。随着需求和人才市场不断变化，适应这些变化将有助于你保持一致、强大的招聘策略。也许暂时改变你的选拔流程对你来说是可行的，但必须考虑改变常用策略所带来的影响。PSI致力于提供最佳招聘建议和测评，帮助你吸引、招聘和雇用符合需求的合适人才。联系我们的专家团队，详细了解我们的人才管理能力。
