由J3 Personica总裁Bryan Warren撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks（现改名为“Talogy”）发表。
招聘中不利影响的概念植根于1964年《民权法》第七章的措辞，美国最高法院的重要判决对其定义作了澄清，《员工选拔程序统一准则》也对此作了具体规定。有三个机构参与执行这些就业法，即司法部（DOJ）、联邦合同合规计划办公室（OFCCP）和平等就业机会委员会（EEOC）。
联邦和州的就业法明确禁止故意歧视受保护阶层中的人——不同待遇。但是，不同影响是我们讨论“不利影响”概念的起点。 当表面上完全中立的就业做法对选定的群体产生不利影响时，就会发生这种情况。即使雇主无意这样做，某种既定做法也可能对某一群体造成歧视。重要的是要注意，不同待遇是故意歧视，而不利（或不同）影响则可能是，也可能不是。
基于不同影响的歧视主张通常来自裁员、职前技能测试或其他影响广泛个体样本的就业相关行动。一旦员工或申请者证明某种做法（例如职前测试）对其受保护阶层造成不同影响，雇主就有责任证明该做法“与所涉职位的工作相关并且符合业务必要性”。
证明基于不同影响的歧视具有挑战性，因为没有单一的具体门槛或检验标准。有时，这可能需要进行大量统计分析，以确定某个群体受到歧视。例如，如果问题在于招聘实践，则统计分析依赖于以下方面的信息：通过选拔流程的申请者人数、通过选拔流程或被选中的申请者人数以及人口统计特征（例如种族、性别、年龄）。
有几种统计程序可以用来确定受否存在“明显不同的选拔率”。 经常采用的方法是五分之四规则或双标准差规则分析。
不利影响是非法的吗？
这似乎是个愚蠢的问题，但请记住，不利待遇是故意的，显然是非法的，而不利影响可能不是故意的，雇主有权证明，尽管选拔流程可能会对特定群体造成无意的不利影响，但这种做法是“与职位工作相关”。 换句话说，要继续这种做法，雇主必须证明受到质疑的做法与工作职责之间有紧密联系。
在此框架下，你的选拔程序可能导致无意中的不利影响，但这不是违法的，雇主应采取一切措施确保招聘流程公平一致，而且大多数职业律师都会鼓励你避免不利影响。
职前测试
任何类型的选拔工具或流程（申请、面试、标准化测试、性格测试清单）都可能产生不利影响。因此，确定招聘标准的工作相关性总是不错的。无论是在申请中收集的信息、在面试中收集的信息还是在职前测试中评估的所有内容，都必须与工作相关。
从历史上看，经过精心设计、实施得当的职前行为胜任力或性格测试不会增加法律风险。一些在此领域没有经验的律师会对他们持谨慎态度。“性格测试”的想法以及缺乏对《统一准则》及其解释案例的专门知识会引发问题。有人认为心怀不满的申请者或员工可能对此提出质疑。他们了解到存在因测试与工作无关或实施不当而被成功起诉和罚款的案例。
他们担心，通过实施测试，即使没有歧视意图，最终也可能产生不利影响。还有一种合理担忧是，招聘经理可能会以无意甚至是故意的歧视性方式使用选拔流程任何部分的信息。职前测试不一定会增加这种风险，但确实指出需要对招聘经理进行适当的培训。
实际上，作为综合循证招聘流程的一部分，正确的行为能力提高了选拔流程的客观性。虽然并非在所有情况下都需要进行正式的本地验证研究，但如果你有证据证明具体招聘流程与工作高度相关且不会产生不利影响，则法律辩护性将大大提高——这通过工作分析和验证研究来实现。但是，并非在所有情况下都需要进行正式的本地验证研究。
然而，如果你确定了该职位所需的胜任力，并根据这些技能/胜任力制定选拔制度，并使用数据来理解和最大限度地预测你的选拔制度，那么你就可以顺利应对实践中的任何挑战。
同样重要的是要注意，基于性格的测试通常不会产生不利影响。另一方面，仅基于认知测试的选拔决策通常会对某些群体产生不利影响。在行为能力的衡量方面，如尽责和情境判断，分数差异要小得多。
你能增加多样性并降低不利影响吗？
一个常见的误解是，你无法实现多样化员工队伍，也无法避免不利影响。事实上，你可以提高员工素质和多样性，并避免不利影响。这正是有关建立循证、客观和公平招聘流程的专业知识的重要性所在。例如，我们开发了各种测试，特别是广泛使用的制造测评（制造业选拔测评），该测评在提高有效性（选择最佳候选人）和降低不利影响方面拥有出色记录。全面衡量相关胜任力并使用各种工具可以提高整体有效性并最大限度地减少群体差异。
