什么是胜任力？
胜任力包括一系列具体的特征和行为，与成功的工作绩效相关。这些特征包括个体的内在品质，例如个性、本领、动机、价值观和技能。
胜任力 (Competency) 和能力 (Competence) 常被混淆使用。能力 (Competence) 特指“什么”，也就是在工作场所中证明能力所需要的绩效和产出标准。如果说一个人“有能力做某事”，则意味着这个人达到了预定绩效标准。而另一方面，胜任力 (Competency) 则特指“如何”，意味着获得成功所需行为。这个人如何实现了有效业绩？
胜任力和行为
胜任力、行为和技能有什么区别？
行为描述一个人的做事方式，和此人是否在工作中实现了有效业绩无关。另一方面，胜任力指的则是与成功的工作绩效相关的行为。行为和胜任力都受个人内在特征（例如性格、才能、本领、动机、价值观和技能）的影响。
胜任力是指与工作中的有效业绩相关的一系列行为，而技能是指能够很好地执行任务或行动的本领。技能可能会促成符合能力要求的行为，但与胜任力不同，不论是否实现卓越的工作成绩，技能都一直存在。
胜任力的例子有哪些？
组织会有其自己的行为胜任力框架或模型，同时也会有自己的胜任力定义方法。组织常用的一些胜任力包括：
如何使用胜任力？
胜任力通常被用作人才管理计划的基础，通常是根据框架或模型来定义或组织…胜任力模型或框架定义了何为职务层面、级别层面、岗位层面或是组织层面的成功。胜任力模型可以用作招聘职位候选人、选拔高素质员工、发展现有员工和持续绩效管理的基础。胜任力模型还为员工自己提供了有用的指导，帮助他们了解自己的岗位及所需达到的要求。
为什么要使用胜任力？
胜任力阐明了何为组织中各个岗位和职能部门的成功。胜任力提供了一种通用语言，可以在整个人才管理周期中使用，包括招聘和选拔新员工、现有员工的发展和绩效管理。在整个人才管理周期中运用胜任力，有助于确保所有人才管理计划的一致性和公平性。选择和/或培养对成功至关重要的胜任力有助于确保有效的业绩。
如何评估胜任力？
评估胜任力的常用方法包括测评（例如，性格测验、360度调查）、基于胜任力的问卷调查或访谈，和/或评鉴中心（包括角色扮演、小组讨论、演讲和案例研究等实践）。上述所有方法都可以用作招聘、选拔或发展流程的一部分，最佳方法取决于要评估的胜任力和测评的目的（例如，选拔与发展）。
未来所需的胜任力是什么？
新技术、对多元化和包容性的关注以及居家办公或混合办公的兴起改变了工作现状。随之而来的，对于成功的关键胜任力的认识也发生了改变。研究表明，未来十年所需的最佳胜任力包括：
一个组织应该使用多少胜任力？
胜任力库可以包含超过50种不同的胜任力。但若要在组织的胜任力行为框架中实施，每个职务、岗位、级别或公司有6-10个胜任力较为合适。这既能保证胜任力行为框架足够全面，可以涵盖组织内的各类绩效和/或所有工作，又能将胜任力数量保持在员工和管理者能够理解的合理范围内。
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