多样性和包容性

多样性和包容性的主题如今影响着我们日常生活的各个方面,具体包括在家中、在工作中、在社会上,以及在职业生涯内。了解多样性和包容性的定义、以及在工作场所中多样性和包容性的重要性,对于企业、员工和团队的蓬勃发展都有重要作用。这个概念内容极为丰富,其中包含了所有的术语、益处以及其中的挑战,因此请继续阅读,以彻底了解这一必不可少且内容复杂的话题。

什么是多样性和包容性? 
多样性和包容性有什么区别?

  • 多样性是指:任何可用于将个人或群体与其他个人或群体区分开来的因素。并不仅限于性别和种族。多样性还包括了下列因素:年龄、性取向、宗教信仰、不同的思维方式(认知多样性)、国籍、社会经济地位和不同的生活经历等。群体内具有多样性,可带来了不同的观点、经历和想法。

  • 包容性是一种归属感。企业内具有高度包容性,意味着各种各样的人都能感觉自己受社会接受、受重视和受到公平公正的对待。包容性是积极参与其中。包容性是受到尊重、得到倾听和获得归属的感受。  要想体现包容性,可以将工作场所打造为人人都能蓬勃发展之地,并将其写入相关政策。

     

     

     

  • 多样性和包容性都必不可少。前者例如,企业内人员拥有不同多样的观点、文化、种族和人群;后者例如,企业内员工接纳各自的差异之处,并且一同高效工作。两者互相依存:没有包容性,多样性就无从谈起;反之亦然。  归根结底,二者相辅相成,共同使企业更加高效。

     

如果将多样性比作受邀参加聚会,那么包容性则是受邀跳舞。

Vernā Myers

公平和平等分别是什么?公平和平等有什么区别?

公平是基于受众需求来分配资源,例如,提供合理便利,比如为患有阅读障碍的人提供额外的阅读时间。

而平等则指的是人人平等的状态,尤其是在地位、权利和机会等方面人人平等。  平等是向每个人提供完全相同的资源。

显然平等和公平不存在依存关系;平等不会带来公平,而平等也不能创造公平的竞争环境。

以人们希望的方式对待他们。  将人视为个体。  没必要为自己可能拥有的特权感到内疚,或摆出防备的姿态,而是同那些未曾享有特权的人成为同盟

多样性和包容性有什么益处?为什么二者在工作场所中很重要?

如今,关于在企业中拥有多样性和包容性的益处,已经得到了充分研究,并有相关成形文件。  研究表明,更具包容性的企业将会拥有更广泛的协作、更强的创造力、更高的参与度、更丰厚的收益、更佳的绩效,以及更良好的企业声誉。  那些多样性和包容性更低的企业,其员工参与度更低,减员更严重。  许多行业领域都面临着技能人才短缺的问题,因此那些没法从人才库中吸引和雇佣候选人的企业,想在市场上保持竞争力就更为困难。  如果企业吸引了多样化的人才,但并没有构建包容性的环境,那么这些人才离职的可能性会增加,并因此造成损失。

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如何启动和实施多样性和包容性战略?

 

实现多样性和包容性的方法各不相同,需要考虑企业实际情况,但从领导团队入手是个不错的切入点。  了解企业想要实现多样性和包容性背后的动机。  确定领导团队是否愿意为实施变革而投入时间、金钱和努力。  如果高层领导没有参与其中,多样性和包容性战略成功的可能性微乎其微。

也要重视对数据的检查。  在员工参与度数据中,是否包含了与多样性和包容性相关的问题结果?  某些国家/的确或个别部门是否已经发现了一些相关问题?  各个地区的员工数据是否与当地的人口统计数据相匹配?  你能在某些国家/地区或部门中发现任何问题吗?  各个地区的员工数据是否与当地的人口统计数据相匹配?  收集并分析所有数据,这有助于确定哪些区域情况较为棘手。

另一个关键步骤是倾听员工的心声。  安排体验聆听会,了解来自各个地区和/或各个部门的员工在企业中体验如何,并了解这些员工是否感到受重视、受包容和受尊重。  员工关系网和资源小组对员工有用吗?

审查流程和政策,确定其中是否存在影响员工工作生命周期的问题。  这可能包括,要求招聘人员给出具有多样性的候选人名单、检查测评流程中存在的不利影响、对面试官进行适当培训、确定晋升人选以及晋升速度、评估实现灵活工作的机会,以及提供针对欺凌和骚扰行为的保密举报途径。

哪些措施有助于落实多样性和包容性?

一个普遍存在的问题是,如何在工作场所推动多样性和包容性的切实实施。  通过构建包容性的文化,企业可以落实多样性和包容性,从而确保新员工感到受尊重和受重视,并愿意留在企业中工作。  高级领导者需要在落实多样性和包容性方面作为榜样和盟友,使员工相信,这个企业在多样性和包容性的问题上严肃认真。  可以通过聘用专业人才来实现多样性和包容性,例如雇佣专人来领导整个企业的多样性计划实施。  为员工提供多种途径,并鼓励其就“企业如何能更具包容性”给出反馈和意见。  企业应当基于自身企业内的相关数据,了解优先事项和变革事项。  开展多样性和包容性方面的培训固然很重要,但还需要通过更多途径实现多样性和包容性战略。

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应当由谁负责领导和实施多样性和包容性战略?

多样性和包容性战略可以由企业或人事部门负责领导实施,理想状况下,两者都应参与其中。

成功的关键是高层认同和参与其中。  领导者拥有权力、影响力、资金和决策权,能够推动多样性和包容性项目。  当然,不能靠领导者全部包办,但领导者参与其中,有助于发挥榜样作用,并传递出“企业对于实施多样性和包容性严肃认真”的信号。  实际上,许多想法和行动切实来自于企业内部基层人员的提议;这些企业发挥了员工资源小组/员工关系网的作用,共同分享有助于改进的想法。  理想情况下,整个企业协同努力:各同盟积极与领导者、人力资源和员工关系网通力合作,促进积极变革。

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多样性、包容性和无意识偏见培训不适用于哪些情况?

无意识偏见培训是一种惯用的对多样性和包容性培训的干预措施。  通常情况下,无意识偏见培训 (UBT) 旨在提高人们对无意识偏见的认识,以及了解无意识偏见对那些具有“受保护特征”(具体因国家/地区而异)的群体的影响,如种族、性别、残疾、宗教或信仰、变性、性取向、婚姻关系和民事伴侣关系、退伍军人身份、怀孕和生育。

大多数多样性和包容性培训的进行方式是,让大量的员工参与在线学习或是分组讲座。  参与培训有助于员工提升意识,但不太可能具体指导员工如何对偏见进行管理。  在招聘期间,实施诸如观察-记录-分类-评估 (ORCE) 这样的具体措施时,可以同时使用小规模的分组讨论以及一对一的对话和反馈,这会更行之有效。  在招聘期间纳入偏见规避战略,这格外重要,比如通过宣传反刻板印象的实例,质疑固有的刻板印象行为。

企业如何节省在多样性和包容性落实方面的费用支出?

落实多样性和包容性,可以运用企业自身的知识和热情来实现。 与资深倡议者构建员工关系网络,有助于提供相应支持、确定问题来源,并探索解决方案。 员工在这方面具有发言权,他们清楚自己在企业中受包容和不受包容的具体方面。 询问并倾听员工的意见,使企业有的放矢地采取具体行动。

什么是不利影响?

在雇佣相关问题中,不利影响指的是看似中立、实则对受保护群体存在歧视的雇佣行为。具体而言,不利影响指的是两组不同的候选人(即,性别不同、年龄差异显著、种族不同或社会经济地位差异巨大)在测评中得分有差异,以至于雇佣率出现差异的情况 (Hough, Oswald & Ployhart, 2001)。

多样性和包容性与招聘和测评流程有何关系?

第一步是收集数据。请记住,在不同的国家/地区运营的企业,需要遵守的招聘相关法律也各有不同。在招聘和测评的各个阶段收集人口统计数据,例如,收集通过/未通过各阶段的人员的以下信息:

  • 性别(允许那些视为非固定性别的人员解释其自我认知)
  • 年龄
  • 残障以及任何所需的合理便利
  • 种族(包括种族或民族血统、肤色或国籍)
  • 婚姻状况
  • 社会经济地位
  • 宗教或信仰(包括无宗教信仰)
  • 性取向
  • 退役

 

企业可利用这些数据进行不利影响分析,以了解是否有测评存在非有意的不公平歧视。如果存在这种情况,企业可以对提供的测评进行调整和改进,避免今后产生不利影响。理想情况下,需要对所有参与招聘和测评的员工,进行面试官和测评员培训。这一培训应当包括最佳行为测评方案,例如 ORCE,还应当对偏见、刻板印象以及如何应对偏见和刻板印象进行公开讨论。也可以采取其他额外的措施,但开展以上培训是个不错的方式。

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