Indlejring af inkluderende og succesfuld adfærd i et konstant foranderligt miljø

Kundeudfordring

Som en del af sin strategiske plan ønskede denne mellemstatslige organisation at styrke og udvikle kompetencen hos sine nuværende og fremtidige medarbejdere. For at gøre dette skulle den adfærd og de egenskaber, der fører til succes på tværs af alle niveauer og stillinger, afklares. 

Resultaterne af denne afklaringsproces kunne derefter tjene som udgangspunkt for at fortsætte succesfuld levering af tjenester rundt om i verden, samtidig med at der reageres på et miljø i konstant forandring.  Det var vigtigt, at diversitets- og inklusionsadfærd blev inkluderet i denne ramme for at sætte dem i stand til at opfylde deres ambitioner.

Organisationen søgte at definere what great looks like både nu og i fremtiden

Løsning

Organisationen samarbejdede med Talogy og lancerede projektet med deres medarbejdere- og strategiteam. Talogy-teamet gennemførte 15 fokusgrupper med medarbejdere over hele verden på alle niveauer og fra et bredt tværsnit af stillinger. Talogy gennemførte også 12 visionære samtaler med øverste ledere på tværs af organisationen for at få en forståelse af deres fremtidige vision og retning. Adfærden, der dukkede frem fra fokusgrupperne og samtalerne, blev derefter grupperet i otte kompetencer på tværs af fem organisationsniveauer. For at sikre, at designet var inkluderende, blev der åbnet en organisationsdækkende valideringsundersøgelse for alle medarbejdere, som gav dem mulighed for at kommentere udkastet til kompetencer og deres relevans for deres daglige stillinger. Gennem en iterativ proces blev rammen justeret og perfektioneret.  En tværkulturel bedømmelsesproces sikrede, at sproget i rammen var tilgængeligt og relevant på tværs af lande og kulturer.

Diversitets- og inklusionsadfærd er indlejret i deres medarbejderprocesser, hvilket muliggør positive systemic change

Udbytte

Kompetencerammen blev lanceret for en gruppe HR-ledere fra flere lande med en interaktiv uddan-underviseren-session om både rammen og kompetencebaserede samtaler. Disse HR-ledere blev derefter pålagt at arrangere lokale uddannelsessessioner for at introducere rammen og best practice-principperne for kompetencebaserede samtaler for deres teams. Integrationsprocessen i forskellige HR-processer er så gradvist startet: Introduktion af den nye kompetenceramme i stillingsopslag, skræddersyede lærings- og udviklingstilbud til at udvikle disse nye kompetencer og den fulde integration i resultatstyringssystemet.  Dette har betydet, at diversitets- og inklusionsadfærd er indlejret i deres medarbejderprocesser, hvilket muliggør positiv systemisk forandring.