Ett av de mest prestigefyllda barnsjukhusen förändrar sin kultur

Lösning

Ett medvetet förhållningssätt till kulturförändring
Arbetsmiljön eller patientupplevelsen stämde inte överens med den högre ledningens vision. Undersökningar visade att personalen inte ansåg att organisationen var tillräckligt seriös vad gällde patientsäkerheten och patientupplevelsen. Personalomsättningen och tiden det tog att tillsätta lediga tjänster var hög och patientnöjdhetspoängen låg under genomsnittet. Sjukhuset genomförde en femårig, omfattande kulturell intervention.

Sjukhuset insåg att ”program” och långsiktig kulturförändring är två olika saker. Den förstnämnda utlovar snabba resultat, den senare handlar om långsiktiga process- och beteendeförändringar som leder till en långsam och stadig förändring i tankesätt och utövning. Denna förändring visar sig i vardagliga beslut, inklusive hur de ser på talang. Organisationer som anställer en kandidat av desperation för att tillsätta en ledig tjänst, eller behåller en tekniskt skicklig anställd som inte är patientfokuserad eller anpassningsbar, fattar medvetna beslut som formar deras kultur.

Personalavdelningen spelar en avgörande roll
Först gjorde detta sjukhus kulturförändringen till en del av sin strategiska plan. Sedan tittade de på sina talangstrategier. Ingen avdelning har ett större inflytande på kulturen än personalavdelningen. Personalens inställning till säkerhet, förändring och förmågan att vara stadigt fokuserad på patientens och familjens upplevelse börjar med förmågan att attrahera, välja ut, utbilda och behålla rätt personer.

Varje anställnings- eller befordringsbeslut har en inverkan på organisationskulturen, så målet är att koppla urvalet till de önskade kulturella förbättringarna. Personalavdelningen arbetade med avdelningscheferna för att koppla alla jobb till missionen i början av rekryteringsprocessen. Denna koppling upprätthålls sedan under orientering, onboarding, prestationshantering och utveckling. Framgång krävde också ett mer medvetet och objektivt förhållningssätt till urvalsbeslut.

Det nya urvalssystemet

Steg 1 var utvecklingen av en organisationsövergripande, heltäckande modell för beteendekompetens. På 12 veckor identifierade Talogy och kunden en kortfattad modell av beteenden, på alla nivåer inom organisationen, som stöttade den kulturella visionen. Dessa kompetenser utgör nu grunden för urval, prestationshantering och utveckling av alla anställda, från servicepersonal, chefer, annan personal inom hälsa och omvårdnad till högre ledarskap.

Steg 2 var att implementera intervjuprogrammet där rekryteringscheferna får förutsättningar att bygga upp sina team genom beprövade, vårdspecifika webbaserade tester – inklusive Talogys lösningar för vårdtjänster samt Talogys lösningar för ledare. Dessa lägger till objektivitet för att utvärdera beteendeförmågor och identifierar kandidater som kommer att uppvisa de beteenden som stöttar kulturen.

Resultat

Under denna femårsperiod uppnådde sjukhuset Magnet-status. Rankningen för patientnöjdhet har förbättrats med 16 percentilpoäng. Sjukhuset är rankat bland de 10 bästa i landet och undersökningar visar på betydande förbättringar i personalens attityder gällande organisationens engagemang i patientsäkerhet och att engagera dem i initiativ för förbättring av kvalitet, säkerhet och patientupplevelse.

Det nya urvalssystemet minskade den totala personalomsättningen med 59 % och den ettåriga personalomsättningen med 53 %, samtidigt som tiden det tog att tillsätta lediga tjänster minskade med 44 %. Denna HR-metrik påverkar resultatet och reflekterar en kultur som attraherar och behåller topptalanger.

Slutsats

Sjukvårdsorganisationer kämpar ofta med kulturförändringar eftersom de är otydliga om vad det innebär och hur det är kopplat till deras övergripande mål. Kultur är inte ett ”program” utan det korrekta sättet att uppfatta, tänka och känna när man ställs inför ett problem. Kultur visar sig i personalstyrkans kollektiva beteenden. Det låter enkelt nog i teorin men att hålla fast vid denna princip istället för att falla tillbaka på traditioner, särskilt vid hög arbetsbelastning och stress, är en utmaning. Framåttänkande ledare på högre nivå förstår kulturens inverkan på resultatet. De mest framgångsrika organisationerna förstår att talangstrategier spelar en avgörande roll för framgång och använder ett strukturerat, medvetet tillvägagångssätt för att bygga upp en personalstyrka som kan skapa den kultur de söker.