Av Kristin Delgado, Managing Research Consultant
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Personalomsättning är kostsamt, och jag pratar inte bara om ekonomiska förluster (rekrytering, onboarding, utbildning). Tänk på de omätliga icke-finansiella investeringarna i kunskap, arbetsplatssamarbete och konkurrenskraft. Att behålla personalstyrkan är en prioritet för organisationer som lägger mycket tid och kraft på att växa och behålla talang.
Så, hur behåller vi då talang?
När man väljer en bedömning har en av de mest framgångsrika metoderna varit att bedöma övergripande “passform” för organisationen. En implementering av passformsbedömningar (dvs. motivationspassform, kulturpassform) kan hjälpa till att säkerställa att kandidaternas värderingar motsvarar organisationens och öka sannolikheten för att de stannar kvar i organisationen. Men det finns en hake: anställningstid måste beaktas när man utvärderar hur väl en bedömning påverkar personalomsättningen. Alla anställda kommer så småningom att sluta, frågan är när? Det finns många anledningar till att en anställd väljer att sluta som inte kan förklaras av egenskaper på individnivå som mäts i tester före anställning, såsom dåligt ledarskap, dålig organisationskultur, nya jobbmöjligheter eller personliga problem.
När kan vi förvänta oss att medarbetarbedömningar har störst inflytande på personalomsättningen?
Realistiskt sett är tester för rekrytering bäst på att förklara variationer i personalomsättningen under de tidiga stadierna av anställningscykeln. Detta är goda nyheter, eftersom för tidig personalomsättning anses vara särskilt problematisk för organisationer – över 40 % av de nyanställda slutar inom de första 6 månaderna! Detta innebär att alla investeringar i rekrytering, utbildning och socialisering inte ger någon omedelbar avkastning. Att förlora en nyanställning beräknas kosta tre gånger lönen för den rekryteringen.
Överlevnadsanalys (dvs. att bestämma sannolikheten för att du kommer att förlora den nya rekryteringen)
En av de statistiska procedurerna vi använder för att analysera hur väl en bedömning minskar personalomsättningen kallas “överlevnadsanalys”. (Denna teknik har sina rötter i läkarvetenskapen, där den användes för att förutsäga patienters överlevnad, därav det morbida namnet!) Överlevnadsanalys är användbart för alla som är intresserade av att fastställa sannolikheten för att en händelse inträffar över tid. För våra syften kan en överlevnadsanalys berätta sannolikheten för oss för att en anställd kommer att lämna organisationen under en given tidsperiod. “Överlevnadsfunktionen” är det tjusiga begreppet för den graf som ger oss den kumulativa sannolikheten för att en anställd stannar kvar. Som sådan är en överlevnadsanalys bra att ha, i synnerhet för jämförelse före och efter, eftersom den tillåter oss att jämföra överlevnadsfunktionerna för flera grupper.
Vad sägs om ett exempel?
Med hjälp av arkivdata från en stor detaljhandelskund jämförde vi överlevnadsfunktionerna för personalomsättning från data från över 7 500 anställda. Post-implementeringsgruppen rekryterades med hjälp av en skräddarsydd bedömning av kulturpassform, det gjorde inte pre-implementeringsgruppen. Överlevnadsfunktionen för varje grupp visas nedan. Som du kan se har post-implementeringsgruppen betydligt högre bibehållande (överlevnad) under de första 120 dagarna efter rekrytering!
Det är viktigt att notera att implementeringen av bedömningen var den enda nya insats som tillkom under den här perioden. Som förväntat såg vi de största före-efter-avvikelserna i personalomsättningen i ett tidigt skede av anställningen. När linjen konvergerar gör den det inte för att testet slutade att fungera, utan snarare för att andra saker blir mer proximala drivkrafter till ett personalomsättningsbeslut. En kraftigt effekt under de tidiga skedena av anställningstiden är precis vad vi förväntar oss att se. Det faktorer som finns i organisationskulturen och som gör att människor slutar existerar fortfarande, oavsett om de använder testet eller ej – så över tid kommer linjerna att mötas om organisationen inte tar itu med de interna och externa drivkrafterna för personalomsättning.
Viktiga lärdomar
- För tidig personalomsättning är särskilt dyr eftersom kostnaderna förknippade med rekrytering, anställning och utbildning går upp i rök när medarbetaren slutar.
- Nyckeln till att förstå hur man minskar personalomsättningen är att välja rätt person med rätt passform för din organisation – men förvänta dig inte att detta är ett botemedel för alla personalomsättningsproblem!
- Organisationer måste fortsätta sina ansträngningar för att behålla anställda efter rekryteringsprocessen, genom att känna igen och ta itu med alla potentiella drivkrafter för personalomsättning inom organisationen. Bedömningar kan hjälpa dig att få rätt personer på plats, men i slutändan är det upp till organisationen att fokusera på att behålla dem!
