Av Kristin Delgado, Managing Research Consultant
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Det finns en konkurrensfördel med planering av generationsväxling och organisationsutveckling – och att veta vilka egenskaper vi ska leta efter hos framtida ledare är avgörande. Individer med hög potential avancerar vanligtvis i snabbare takt än sina kollegor och är en del av företagets framtida ledarskapspool. De får ofta tjänster med hög exponering, tilldelas projekt inom högsta ledningen och får extra utvecklingsmöjligheter. Men hur kan vi veta att vi identifierar rätt individer att ha “hög potential”?
Ett av de vanligaste sätten att identifiera individer med hög potential är genom deras arbetsprestationer – de bästa medarbetarna får etiketten talanger med hög potential. Det här är rimligt, och kompetens på jobbet krävs naturligtvis för “hög potential.” Men trots den starka kopplingen mellan arbetsprestationer och hög potential är de som presterar bäst inte alltid de bästa ledarna. Därför kan det bli dyrt att förväxla en högpresterande person med en ledare med hög potential. Att dessutom misslyckas med att identifiera individer med hög potential kan driva iväg dessa personer att utnyttja sina talanger någon annanstans.
Det bästa sättet att lyckas med att identifiera talanger med hög är att utforma en framgångsprofil som beskriver de färdigheter och egenskaper som behövs för att vara en framgångsrik ledare inom organisationen. Vi vet att kognitiv förmåga är den bästa prediktorn för arbetsprestationer, men vilken är den bästa prediktorn för potential?
Forskare som har försökt reda ut dessa kopplingar har identifierat olika kompetenser, exempelvis självsäkerhet, självständighet, optimism, flexibilitet och socialt ansvar, som kan hittas i en person med hög potential. I vår ledarskapsforskning med Executive Assessments på PSI har vi kommit fram till att flera nyckelkompetenser har varit unika prediktorer för talanger med hög potential.
Dessa kompetenser förutsäger konsekvent talanger med hög potential, även efter att ha kontrollerat för effekterna av arbetsprestationer:
- Inlärningsförmåga
- Kreativt tänkande
- Konkurrensdriven
- Chefsmod
Viktiga lärdomar:
- Prestanda och potential är inte samma sak – samtidigt som personer med hög potential måste vara högpresterande, är högpresterande inte alltid personer med hög potential.
- Det är viktigt att särskilja de egenskaper som utgör talanger med hög potential från hög prestation.
- Dessa egenskaper kan vara svåra att identifiera med tanke på att prestanda och potential inte är ömsesidigt uteslutande.
