Av Brett Gatesman, konsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Med dagens arbetsmarknad har nästan alla arbetsgivare problem med att tillsätta sina tjänster med kvalificerade sökande. Detta försätter rekryteringschefer i en svår situation där de behöver omvärdera sin rekryteringspraxis, och många ser till själva början av sin process: sökandeflödet. De kanske frågar: “Hur kan vi få in fler människor genom dörren?” Det är för närvarande en “köparens marknad” för kandidaterna, så rekryteringsprocessen kan kännas ungefär som ett säljsnack. Om du för ett ögonblick betraktar rekrytering som försäljning, har du då funderat på om ditt försäljningsområde omfattar hela kandidatmarknaden? Skulle det vara möjligt att “sälja” till kandidater från till synes orelaterade bakgrunder?
Vid sållning av sökandepooler beaktas allmän traditionella krav som erfarenhet och utbildning. En strikt användning av dessa kan dock begränsa den kompletta överblicken över din sökandepool, i synnerhet vid arbete på ingångsnivå. En mer kraftfull metod för att analysera kandidater är att utvärdera deras kompetenser. (Här är två sätt att använda din kompetensmodell för att stärka din talangstrategi). Kompetenser kan definieras som en kombination av observerbara och mätbara kunskaper, färdigheter, förmågor och personliga egenskaper som bidrar till medarbetarnas prestationer och i slutändan leder till organisationens framgång. Att undersöka de kompetenser som krävs för ett jobb och göra dem till ditt fokus när du anställer kan komma att öppna upp din kandidatpool. Obs: om du är osäker på vilka kompetenser som faller inom de jobb du rekryterar till kan arbetsdepartementets O*NET Online erbjuda en bra, kostnadsfri utgångspunkt.
Om du har bra koll på de kompetenser som krävs för att dina tjänster ska tillsättas och vill öppna upp kandidatpoolen kan en potentiellt intressant övning vara att jämföra de kompetenser som krävs för två olika tjänster. Du kanske upptäcker att kandidaternas specifika bakgrundserfarenheter inte är alltför viktiga när de söker vissa jobb. Skulle det till exempel inte vara trevligt om detaljhandelserfarenhet kunde översättas till tillverkningsvärlden? Låt oss bara för skojs skull jämföra kassörer och maskinoperatörer för metall eller plast. Arbetsstilar listas efter betydelse enligt O*NET, och delade arbetsstilar mellan jobben anges med en grön linje.
I det här fallet överlappar de idealiska arbetsstilarna (kompetenserna) för dessa jobb mycket, även om de rankas i en annan ordning. Visst, detta är ett extremt exempel där varje jobbs kärnansvarsområden och arbetsmiljöer skiljer sig åt; kassörerna behöver mer kundservicekompetens och maskinoperatörerna behöver mer mekanisk kunskap. Trots det är de mätbara, kvantifierbara kompetenserna för båda jobben väldigt lika, och dessa kompetenser kan mätas exakt med en giltig bedömning.
Denna övning kommer givetvis inte att kunna tillämpas på alla jobb. Ibland krävs helt enkelt en certifiering eller licens. Men för de högkvalificerade tjänster som inte kräver några speciella meriter kanske du vill titta mindre på tidigare erfarenheter mm. när det gäller hur väl en kandidat passar din önskade kompetensmodell. Du kommer troligen ändå att behöva utbilda alla anställda i ingångstjänster, oavsett tidigare erfarenhet och utbildning, så spelar det någon roll om de kommer från en annan arbetsbakgrund?
Oavsett vilken din situation än är kommer en sann förståelse av vad som krävs för att lyckas på varje jobb bara att leda till bättre resultat. Det finns flera andra sätt att potentiellt öka sökandeflödet, men om en kandidat visar lämpligt intresse för ett jobb denne kan utbildas till, så kanske han eller hon borde få en chans att fungera på ett nytt jobb.
