Ny federal rekryteringsreform i USA och vikten av att mäta KSAO:er

Av Amy Gammon, fil. dr., Managing Research Consultant
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.

Den 26 juni undertecknade president Trump ett nytt presidentdekret om en federal rekryteringsreform. Som landets största arbetsgivare, med 2,1 miljoner civila medarbetare, är detta presidentdekret betydelsefullt. Det belyser vikten av att matcha jobbrelevant kompetens med de aktuella tjänsterna. I motsats till en heltäckande kvalifikation som kräver en högskoleexamen, skapar detta presidentdekret en väg för miljontals amerikaner att äntra den statliga personalstyrkan så länge de har rätt kompetens.

Vikten av att mäta KSAO:er i din rekryteringsprocess Specifikt kräver presidentdekretet en revidering av jobbklassificeringar och kvalifikationsstandarder. Även om ingenjörsexamina för ingenjörer eller medicinska examina för sjukvårdspersonal fortfarande är viktiga, finns det också jobb där en kandidatexamen kanske inte spelar någon roll för att lyckas på jobbet, och därför inte ska betraktas som ett krav. Förutom att ändra kvalifikationerna till att fokusera på jobbrelaterade färdigheter syftar presidentdekretet också till att förbättra användningen av bedömningar i de federala rekryteringsprocesserna.

Det här är ingen ny idé för industri- och organisationspsykologer eller för företagen i USA. Faktum är att de senaste åren har faktiskt teknikjättar som Apple och Google lättat på examenskraven. Denna talangstrategi är förenlig med uppfattningen att organisationer alltid ska fokusera på jobbrelevanta kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (KSAO:er) för anställningsbeslut. Att prioritera KSAO:er framför utbildning är särskilt viktigt på den snabbt föränderliga arbetsmarknaden. Vi ser ett snabbt teknikskifte och utveckling i arbetets natur; en kandidat med ett 10 år gammalt utbildningsbevis är sannolikt mindre kvalificerad baserat på sin examen än en kandidat med arbetsrelaterad erfarenhet och kompetens.

Det fokus detta presidentdekret lägger på KSAO:er kan hjälpa organisationer att fatta bättre affärsbeslut. Faktum är att skapa en rekryteringsprocess baserad på KSAO:er som identifieras med en grundlig jobbanalys länge har ansetts vara bästa praxis bland I/O-psykologer. Dessutom anger the Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures tydligt hur amerikanska organisationer ska använda jobbrelaterad rekryteringspraxis. Detta fokus på jobbrelaterade KSAO:er framför perifert relevanta prediktorer som utbildning har sina rötter i empirisk forskning. Forskning om prediktorer för arbetsprestationer har undersökt det relativa bidraget från utbildning kontra jobbrelaterade bedömningar för att förutsäga arbetsprestationer och ligga till grund för anställningsbeslut. Vi förklarar flera sådana fynd nedan:

Data undersöktes för totalt 584 anställda i fyra studier, och ett konsekvent mönster av resultat uppstod. Dessa studier varierade mellan olika jobbtyper/nivåer och med en mängd olika PSI-bedömningar. Specifikt undersökte vi chefsnivån såväl som en mängd olika tjänster på enskild medarbetar-/ingångsnivå för att se om dessa resultat kunde generaliseras över en bred grupp av jobbfamiljer. Resultaten visade överväldigande att PSI-bedömningarna presterade bättre för att förutsäga arbetsprestationer jämfört med utbildning för alla tjänster. Vidare visade utbildning (ingen högskoleexamen jämfört med högskoleexamen) ingen signifikant förutsägelse av övergripande arbetsprestanda för något av jobben. Individer med högskoleexamen presterade inte bättre på jobbet oavsett typ eller nivå.

Effektiva prediktorer för arbetsprestationer

Tar man bort icke-väsentliga utbildningskrav kommer detta antagligen att leda till en mer diversifierad personalstyrka. Det är ingen hemlighet att tillgången till utbildning varierar i dagens samhälle. Minoritets- och låginkomstgrupper är i underläge när det gäller att skaffa och slutföra en högskoleutbildning. Genom att fokusera på jobbrelevanta KSAO:er mätt med en giltig bedömning kommer organisationerna att kunna bredda den tillgängliga kanaliseringen av talanger. En noggrant utformad bedömningsprocess ska leda till mer rättvisa beslut och bidra till att jämna ut spelplanen jämfört med att bara förlita sig på utbildningskrav. För att illustrera detta genomfördes en annan studie som undersökte mångfald när det gäller rekrytering i roller på ingångsnivå. I den här studien undersökte vi påverkan på mångfalden av att använda ett utbildningskrav kontra att använda en jobbrelaterad bedömning. Vi fann att om man förlitade sig på bedömningen snarare än på högskoleexamen resulterade detta i en ökning med 8 % av antalet anställda minoriteter och en 4 % ökning av antalet anställda kvinnor.

Sammanfattningsvis kräver det aktuella presidentdekretet att många federala myndigheter omprövar sin rekryteringspraxis. Varje gång det sker en policyändring är det viktigt att tänka på konsekvenserna. I det här fallet har det nya presidentdekretet en solid underbyggnad i vetenskapen. Våra studier visar att genom att följa de riktlinjer som presenteras i presidentdekretet har de federala myndigheterna möjlighet att både fatta mer prediktiva anställningsbeslut OCH förbättra mångfalden i sin personalstyrka. Under den här valperioden är åsikterna om till synes alla politiska beslut animerade på båda sidor. Oavsett politisk inriktning är det viktigt att ta hänsyn till data när man utvärderar policyförändringar. I det här fallet har detta nya presidentdekret potentialen att påverka statliga myndigheter positivt genom att fokusera om rekryteringsprocesserna i fråga om vad som är jobbrelaterat. Våra studier visar att genom att följa det nya presidentdekretet och använda en jobbrelaterad bedömning snarare än ett utbildningskrav, kan myndigheterna förbättra förutsägelserna om en rad jobbkategorier och även förbättra mångfalden i deras rekryteringsprocess.