Av Greg Kedenburg, I/O-psykolog
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Ordet “kultur” används så ofta på arbetsplatsen att otaliga definitioner, tolkningar och stigma har skapats. Vissa ser det som en onödig strävan (“Det räcker väl med lönen!”), andra har felaktiga uppfattningar om vad det är och försöker kopiera ett annat företags kultur rakt av, och många andra anser att det är så vagt och gåtfullt att de helt enkelt inte vet var de ska börja.
Organisationskultur, när den är avskalad till sina mest grundläggande element, hänvisar till den allmänna interna atmosfär som ett företag odlar, och den drivs ofta av företagets mission och värderingar. Detta kan omfatta information som hur de behandlar sina anställda och var de fokuserar sina insatser för utveckling, och återspeglas ofta i deras policyer och rutiner. Eftersom varje organisation är annorlunda och omfamnar olika värderingar och övertygelser, kommer två företag väldigt sällan att ha identiska kulturer. Eftersom varje företag har sin egen kultur kan det vara svårt att säga om företaget du arbetar för har en bra sådan.
Nedan finns en checklista som hjälper dig att avgöra om ditt företag har en bra kultur eller inte.
□ Känner du att du har en röst?
Generellt sett ger företag med högt rankade kulturer alla sina anställda, oavsett rang eller nivå, möjligheten att säga sin mening. Oavsett om det handlar om att få återkoppling om en ny policy eller att låta dem uttrycka farhågor i en fråga; att erbjuda de anställda en plattform för att säga vad de tycker ger dem mer kontroll och hjälper till att effektivt vägleda företagets policy.
□ Har du autonomi i din tjänst?
Alla jobb lämpar sig inte för självständighet, men flertalet av tjänsterna inom olika branscher tillåter åtminstone en viss nivå av autonomt beslutsfattande. Är du betrodd att fatta rätt beslut när frågor eller problem dyker upp? Företag som uppmuntrar arbetsledare att ge sina underordnade möjlighet att fatta beslut i sina roller ser ökad moral och produktivitet som en biprodukt av sitt engagemang för god kultur.
□ Är företagets kommunikation tydlig och transparent?
Företag som är engagerade i att bygga upp en god kultur strävar efter att kommunicera alla beslut på ett sätt som är lätt att förstå och så transparent som möjligt. Detta visar att de bryr sig tillräckligt mycket om sina anställda för att kunna förklara ordentligt vilken logik och resonemang som ligger bakom ett beslut och inte bara låta människor som kanske inte “behöver veta” sväva i ovisshet.
□ Får du och dina kollegor uppskattnign?
Vissa företag gör mer än vad som krävs när det handlar om medarbetaruppskattning, som Googles gratis mat och “ta med din hund till jobbet”-policy, men en organisation behöver inte spränga banken för att visa sina anställda att de bryr sig om dem. Extraförmåner som att erbjuda flextid eller distansarbete, personalrabatter och till och med grundläggande saker som en pizzafest kan göra susen. Värdet ligger inte nödvändigtvis i vad företaget erbjuder, bara det faktum att de erbjuder något kan visa att de bryr sig.
□ Genomförs policyer enhetligt?
Företag som skickar vidare beslut eller mandat och sedan endast förstärker selektivt skickar budskapet till sina anställda att inte alla är lika. När en individ i en ledarroll inte följer reglerna kommer ett företag som har åtagit sig att främja en god kultur att ingripa för att visa att ingen specialbehandling är tillåten; alla sitter i samma båt och måste följa samma riktlinjer.
□ Lever ledarna som de lär?
På liknande sätt hyser dåliga organisationskulturer ofta ett hycklande eller falskt ledarskap. Om en person i en maktposition uppmuntrar eller kräver att de underordnade ska följa en viss process eller regel anger de tonen för situationen när de antingen agerar förebild genom att göra en poäng av att göra det själva, eller statuerar ett dåligt exempel genom att ignorera sina egna råd. En god kultur främjar beteenden som liknar den förra.
□ Uppmuntras lärande och utveckling?
Företag med en god kultur inser att de anställda är den mest värdefulla tillgången och ägnar därför resurser åt att främja möjligheter för att utveckla den tillgången. Att uppmuntra de anställda att utöka sina kunskaper och färdigheter på arbetsrelaterade områden visar ett engagemang för och uppskattning av de anställdas bidrag.
□ Är organisationen anpassningsbar?
Den här sista punkten kan vara den viktigaste. Om ett företag fattar ett beslut eller testar en ny policy måste det vara berett att hantera resultatet av den åtgärden. Ingen är perfekt; det seniora ledarskapet i en organisation är inget undantag, och när beslutsfattarna i ett företag vägrar att erkänna misstag och undersöka alternativa lösningar skjuter de bara sig själva i foten. Att vara öppen för möjligheten att de kan ha fel visar på ödmjukhet, vilket kan hjälpa dig som anställd att relatera till dem. Att vara flexibel och anpassningsbar i fråga om förändrade omständigheter är det som håller branschledare i framkant, de som är tjurskalliga och envisa kommer att vackla och försvinna med tiden.
Den här checklistan innehåller några av de mer uppenbara sätten att avgöra om företaget du arbetar för har en god kultur. Den innehåller inte alla potentiella tecken, och att förstå att det finns olika sätt att främja en hög nivå av organisationskultur betyder att vissa av metoderna kanske inte finns med på den här listan. Ta dig tid att vara extra observant på policyn och praxis runt omkring dig, du kanske märker att det finns en viss möjlighet att förbättra kulturen och göra ditt jobb roligare för dig själv och andra.
