Av Alissa Parr, fil. dr., seniorkonsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Föreställ dig att du söker ett jobb. Du har genomfört flera steg i rekryteringsprocessen och det enda som återstår är en intervju med rekryteringschefen. Tänk på båda de här situationerna:
Situation 1: Du går in till intervjun och rekryteringschefen säger åt dig att sätta dig på hennes kontor. Hon verkar vara väldigt förvirrad och försöker hitta ditt CV. Efter en liten stund bestämmer hon sig för att påbörja intervjun, trots att hon inte har några frågor eller något material framför sig. Hon sätter direkt igång med den första frågan: “Så, berätta lite mer om dig själv – vilka är dina styrkor och svagheter?” Hon ställer ytterligare några frågor, men är rätt distraherad eftersom det plingar till konstant i telefonen. Hon avslutar intervjun efter 20 minuter, berättar att någon kommer att höra av sig och visar dig vägen ut.
Situation 2: När du går in till intervjun hälsar rekryteringschefen på dig och ber dig att sätta dig på hennes kontor. Hon ger dig en överblick över vad du kan förvänta dig under intervjun. Efter att ha frågat om du har några inledande frågor fortsätter hon med att ställa en rad beteendebaserade frågor som ger dig möjlighet att dela med dig av dina kunskaper och erfarenheter. Efteråt svarar hon på de frågor du har angående tjänsten och företaget. Hon förklarar nästa steg i urvalsprocessen, tackar för att du tagit dig tid och visar dig vägen ut.
Vilken situation låter trevligast för dig? Jag föredrar situation 2 alla gånger. Sammantaget var kandidatupplevelsen mycket mer positiv.
Ett av målen med urvalssystem är att se till att kandidaten får en positiv upplevelse. Oavsett om de anställs eller ej, kan de fortfarande bli kunder eller dela med sig av sina erfarenheter av ditt företag till andra. Vi vet att kandidatupplevelsen är viktig, men en grupp forskare undersökte nyligen precis hur viktiga sökandens reaktioner är på processen. I synnerhet tittade de på hur de sökandes reaktioner och andra faktorer (t.ex. person-organisatorisk-passform, organisationsbild) relaterade till sannolikheten för kandidaten att acceptera ett jobberbjudande. Även om detta låter som en väldig okomplicerad studie fanns det bara två tidigare studier som studerat liknande samband.
En av de främsta determinanterna för kandidatreaktioner är uppfattningar om rättvisa. Detta omfattar om kandidaterna känner att de behandlas med respekt, fått läglig information om processen och lika möjligheter att dela med sig av sina erfarenheter, bland annat. I studien undersökte forskarna de sökande som ansökte om en tjänst inom det militära. Deltagarna svarade på en serie frågor som mätte upplevd rättvisa, person-organisatorisk-passform och upplevd organisationsbild. De analyserade hur dessa faktorer var kopplade till om de tackade ja till ett jobberbjudande.
Sammantaget fann de att rättvisa var en betydande prediktor för jobbacceptans. Dessutom, samtidigt som rättvisa och person-organisatorisk-passform båda signifikant förutspådde om någon skulle tacka ja till ett jobb, hade uppfattningar om rättvisa en mycket kraftigare effekt. Uppfattningar om mening, rimlighet och rättvisa är mycket viktiga när det handlar om att påverka huruvida jobbkandidaterna tackar ja till jobberbjudanden.
För att sätta allt i perspektiv tyder uppskattningar på att amerikanska företag lägger $3 500 per anställning på rekryteringskostnader. Det skulle vara bra för alla företag att se till att dessa pengar inte slösas bort på kvalificerade kandidater som tackar nej till en tjänst på grund av negativa attityder från rekryteringsprocessen. Som rekryteringschef är det viktigt att du säkerställer att kandidaten får en positiv upplevelse och att hela processen är rättvis.
Här är några praktiska tips du kan använda dig av för att facilitera en positiv kandidatupplevelse:
- Se till att alla steg i processen är jobbrelevanta och konsekventa för alla kandidater.
- Ge kandidaterna möjlighet att visa sina färdigheter och förmågor.
- Behandla alla kandidater med respekt och se till att inte ställa irrelevanta/oacceptabla frågor.
- Ge kandidaterna möjlighet att ställa frågor under hela tiden.
- Var ärlig i all kommunikation.
- Kommunicera återkoppling i tid.
Källa: Harold, C. M., Holtz, B.C., Griepentrog, B.K., Brewer, L.M., & Marsh, S.M. (In Press). Investigating the effects of applicant justice perceptions on job offer acceptance. Personnel Psychology.
