Av Rose Keith, konsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Intervjuer är en del av de flesta rekryteringsprocesser, men hur viktiga är de egentligen? Intervjuer är utan tvekan den mest subjektiva delen av alla urvalssystem. Som människor måste vi bekämpa tendensen att döma människor utifrån om vi gillar dem eller ej, i motsats till att se till att kandidaterna vi intervjuar bedöms utifrån egenskaper som är relevanta för jobbet. Av denna anledning föreslår vi att intervjuer kommer senare i processen, efter de objektiva komponenterna av processen.
Dessa mer objektiva komponenter inkluderar grundläggande ansökningar och bedömningar. Ansökningen är vanligtvis det första steget i processen, och målet med den är att se till att den sökande uppfyller de grundläggande kraven för jobbet. Exempel på sådana krav är att uppfylla de nivåer i frågan om utbildning och arbetserfarenhet som krävs för att utföra jobbet effektivt. De flesta ansökningar idag är automatiserade, vilket innebär att rekryterarna och/eller rekryteringscheferna inte ens behöver granska de sökande som inte uppfyller dessa grundläggande aspekter i fråga om jobbet. Bedömningar är vanligtvis nästa steg i rekryteringsprocessen. Återigen, de flesta är automatiserade och de sökande kan ofta göra dem på distans. När de implementeras på rätt sätt kan bedömningar vara ett mycket effektivt sätt att sålla bort personer som potentiellt presterar dåligt eller att identifiera de som potentiellt presterar väl.
Många rekryteringssystem kommer också att omfatta en telefongallring innan en kandidat ombeds att infinna sig personligen. Den här skärmen är vanligtvis en verifiering av den information som den sökande lämnade i den ursprungliga ansökan, även om det ibland ställs ytterligare frågor. Motivationspassform är något som ska bedömas tidigt och ofta i processen. En bra arbetsbeskrivning hjälper till eftersom den ska beskriva de grundläggande arbetsuppgifterna. Om det finns betydande aspekter i fråga om motivationspassform för jobbet (exempelvis skiftkrav eller mycket resande) ska dessa också nämnas i arbetsbeskrivningen, för att sålla bort personer som inte är villiga att arbeta under de angivna förhållandena.
När en kandidat tas in för en intervju ska organisationen vara bekväm med att kandidaten kan utföra arbetsuppgifterna och uppfylla kraven. Helst ska du också ha en känsla för hur kandidatens kompetenser (egenskaper) stämmer överens både med din organisation och själva jobbet. Intervjuns funktion är att bekräfta två viktiga saker, både för organisationen och för kandidaten själv:
- Kan kandidaten utföra jobbet på ett framgångsrikt sätt?
- Stämmer kandidaten överens med organisationen och jobbet när det handlar om motivationspassform?
För att de här frågorna ska kunna besvaras så exakt som möjligt måste din intervjuprocess vara strukturerad och konsekvent. Om den inte är det riskerar du att inte ge intervjuaren något annat val än att fatta ett subjektivt beslut om kandidaten.
Tillbaka till vår ursprungliga fråga – hur viktiga är intervjuer? De är viktiga delar av rekryteringsprocessen, eftersom de fungerar som en bekräftelse på om en kandidat kommer att lyckas i organisationen och i jobbet eller ej. Intervjuer är dock bara så effektiva som hur och när de genomförs. När de kommer på rätt plats i processen (längre fram, efter objektiva åtgärder) och genomförs konsekvent, kan intervjuer ge dig tryggheten att gå vidare i ditt urvalsbeslut.
