Av Jessica Petor, forskningsanalytiker
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Man kan lugnt säga att det är högsta prioritet i alla organisationer att vara produktiv, lönsam och effektiv. Anställda är viktiga drivkrafter för framgång – organisationer vill utan tvekan se till att de har de bästa av de bästa. För att uppnå detta kan investeringar i urval, utveckling och utbildning bidra till att säkerställa att de bästa anställda identifieras och bibehålls. En hel del forskning har gjorts för att identifiera vilka som presterar bäst, men en brist bland organisationer på senare tid är att förstå och omfamna mångfalden och inkludering på arbetsplatsen. Attraherar du verkligen de bästa av de bästa? Finns det grupper av personer med hög potential som inte kommer med? Uppvisar ditt företag mångfald?
Vad är “mångfald och inkludering?” I stort sett handlar mångfald om vilken dimension som helst som kan användas för att särskilja grupper och människor från varandra. Inkludering är ett tillstånd av att bli värderad, respekterad och stöttad. På arbetsplatsen handlar det om att koncentrera sig på varje enskild individs behov och se till att de rätta förutsättningarna finns för att alla ska uppnå sin fulla potential.
Vikten av mångfald och inkludering har varit ett hett ämne bland HR-specialister och har identifierats som en av de tio främsta arbetsplatstrender som sannolikt kommer att uppstå eller fortsätta växa under 2017, allt enligt en artikel publicerad av SIOP i december 2016.
Mångfald på jobbet brukade bara fokusera på lika rättigheter, lika lön och lika möjligheter oavsett kön, etnicitet och sexuell läggning. Företagen börjar inse att det är mer än så (t.ex. Sodexo, Johnson & Johnson, MasterCard, Disney). Helst ska inkludering vara förankrad i den kultur, praxis och i de relationer som finns i en organisation för att stödja en diversifierad personalstyrka.
Organisationer ska anamma mångfald och inkludering och det här är anledningen:
- Forskning från American Sociological Association visar att varje ökning med 1 % av jämställdheten resulterade i en ökning av försäljningsintäkterna med cirka 3 %
- Deloittes forskning visar att om bara 10 % fler anställda känner sig inkluderade kommer företaget att öka arbetsnärvaron med nästan en dag per år och anställd
- McKinseys forskning visar att företag med både män och kvinnor är 15 % mer benägna att prestera bättre än sina kollegor och företag med etnisk mångfald är 35 % mer benägna att göra detsamma.
- Forskning från Bersin by Deloittes visar att företag som omfamnar mångfald och inkludering i alla aspekter av sin verksamhet statistiskt sett överträffar sina konkurrenter.
Det är klart att det är viktigt att ha mångfald och inkludering som en del av din kultur, men vad kan du göra för att skapa den här miljön? Det finns en mängd råd om bästa praxis och strategier, här är några viktiga strategier:
- Ha en strukturerad intervjuprocess. En strukturerad intervju säkerställer att du ställer samma frågor och får samma information från alla intervjupersoner. Detta ger rekryteringschefen en mer objektiv, jämförbar representation av kandidater. Detta minskar också risken för fördomar under rekryteringsprocessen.
- Erbjud utbildning om omedvetna fördomar. Forskning visar att vi alla hyser omedvetna fördomar. Ökad medvetenhet och utbildning kan skapa en inkluderande kultur som identifierar och hjälper till att eliminera dolda fördomar. Till exempel släppte Facebook nyligen en serie utbildningsvideor om omedvetna fördomar.
- Erbjud (i tillämpliga fall) balans mellan arbete och fritid. Ge de anställda möjligheter att arbeta hemifrån eller erbjud dem flextid. I företag där kvinnor innehade 50 % eller mer av toppjobben, erbjöd 82 % flextid och 19 % barnomsorg, mot 56 % respektive 3 % i företag där det inte fanns några kvinnliga chefer (Galinsky & Bond, 1998).
- Främja mångfald i ledarroller. Det råder ingen brist på ledarskapspotential eller talang bland kvinnor, även om det fortfarande råder en underrepresentation bland ledare. Forskare har utforskat de väsentliga ingredienserna i ledarskap och inte hittat några könsskillnader i fråga om ledarskapseffektivitet (Hyde, 2014). Dessutom verkar det, enligt en nyligen genomförd studie av Select International som bedömde individer för ledarskapspotential med chefsbedömning, som om män och kvinnor inte uppvisar några anmärkningsvärda skillnader i fråga om ledarskapsförmåga.
- Erbjud möjligheter till utveckling. Företag ska erbjuda sina medarbetare med hög potential möjlighet till extern utbildning och utveckling. Enligt en rapport från Accenture från 2016 kan formella utbildningsprogram påskynda kvinnors karriärutveckling.
Sammantaget gynnar en mångsidig och inkluderande både organisation och anställda. Mångfald innebär mer produktivitet, mer kreativitet, fler perspektiv och en bättre kultur överlag. Att bädda in mångfald och inkludering i en organisations kultur kan verka vara en överväldigande uppgift, men det finns små strategier som ett företag kan anamma för att börja främja mångfald. Hamna inte efter och förlora konkurrensfördelen med att ha en rik, diversifierad, inkluderande kultur!
