Av Cassandra Walter, konsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Under perioder med volymrekrytering kan ditt jobb som rekryteringschef bli väldigt stressigt. Det finns många tjänster lediga och du kommer sannolikt att pressas av andra intressenter att få dessa tjänster tillsatta så fort det bara går. Med en hög efterfrågan och stor arbetsbelastning är det inte förvånande att vissa saker börjar ramla mellan stolarna, som att upprätthålla en positiv kandidatupplevelse. Kandidatupplevelse avser hur de arbetssökande uppfattar och reagerar på hur de behandlas under rekryteringsprocessen. Att upprätthålla en positiv kandidatupplevelse är avgörande. I en undersökning som nyligen utfördes av Talent Board kom man fram till att 61 % av de kandidater som hade en positiv upplevelse skulle aktivt uppmuntra andra att söka till organisationen, medan 27 % av de som hade en negativ upplevelse aktivt skulle avskräcka andra från att söka. För kandidater som hade en positiv upplevelse skulle vidare 50 % dela med sig av sin positiva upplevelse till andra, medan 32 % av de med negativa upplevelser skulle publicera sina negativa erfarenheter. Således kan kandidatupplevelsen i hög grad påverka din organisations offentliga image och antingen hjälpa eller stjälpa dina rekryteringsinsatser.
Jag vad du tänker nu: “Visst Cassandra, det låter bra att ge kandidater en positiv upplevelse. Men jag har 8 tjänster att tillsätta, 400 sökande att behandla, och dygnet har bara 24 timmar. Jag har inte tid att bekymra mig om kandidatupplevelsen hela tiden.” Oroa dig inte, min vän! Jag har några förslag på hur du kan upprätthålla en positiv kandidatupplevelse under perioder med volymrekrytering.
1. Var transparent
Innan de tar sig tid att söka en tjänst vill kandidaterna ha en tydlig bild av vad de ger sig in på. Tvetydiga arbetsbeskrivningar kan vara väldigt frustrerande. Det finns ingen som tycker om att lägga ner tid och kraft på att söka en tjänst bara för att få reda på att de inte har de kvalifikationer som krävs eller att det är ett jobb de inte ens är intresserade av. Se därför till att den publicerade arbetsbeskrivningen är detaljerad avseende de kvalifikationer som behövs och jobbets ansvarsområden. Överväg också att posta en realistisk jobbförhandsgranskningsvideo. Visa kandidaterna exakt hur en dag på jobbet kommer att se ut, på så vis kommer endast de kandidater som verkligen är intresserade av den tillgängliga tjänsten att söka. Att sätta upp tydliga förväntningar i förväg kommer att göra det möjligt för de som inte är kvalificerade eller sökande som passar dåligt att dra sig ur och förhindrar att du måste gallra bort dem senare i processen.
2. Utveckla tidslinjer
Sätt upp tydliga tidslinjer och kommunicera dem till kandidaterna. Det kan vara irriterande för kandidater när de har skickat in en ansökan och det sedan dröjer flera veckor utan att de hör från någon som berättar vad nästa steg är. Efter att en kandidat har skickat in sin ansökan ska de få ett meddelande om när de kan förvänta sig att få reda på mer om nästa steg. Det är också bra att erbjuda kandidaterna någon kan kontakta om de har frågor om processen eller ansökan.
Att fastställa tidslinjer kan också hjälpa dig att behålla fokus i rekryteringsprocessen. Med flera tjänster att tillsätta och hundratals sökande att behandla blir man lätt överväldigad. Tidslinjer kan hjälpa dig att hålla dig ansvarig. När du har ställt in tidslinjen, håll dig till den, och om du inte klarar av det, se till att du kommunicerar detta till kandidaterna.
3. Automatisera processen
Kandidaterna ska kunna gå sömlöst genom processen. De ska till exempel kunna skicka in sin ansökan och sedan omedelbart skickas vidare till bedömningen (vilken du också kan använda för att förbättra kandidatupplevelsen!). Om de klarar bedömningen ska de hänvisas till att boka in sig för en intervju. Genom att ha en automatiserad process undviker du kandidater som fastnar i en flaskhals i väntan på att du ska ge dem information om nästa steg.
Dessutom är det väldigt bra att kunna göra saker i klump i perioder med volymrekrytering. Ingen vill skicka 300 e-postmeddelanden till kandidater om nästa steg. Investera istället i teknik som gör att du kan skicka massmail och göra uppdateringar i klump till ditt spårningssystem. Det är också bra att ha sparade mallar för din kandidatkommunikation (dvs. intervjuinbjudningar, avslagsbrev osv.). Genom att ha mallar sparar du tid genom att inte behöva återskapa meddelanden.
När du läser det här inlägget kanske du anar ett gemensamt tema – kommunikation. Att fortsätta att kommunicera med dina kandidater och skapa tydliga förväntningar är en nyckelfaktor för kandidatupplevelsen. Som sökande blir man lite lätt upprörd när man anstränger sig för att söka jobb och sedan aldrig hör av organisationen igen, inte ens för att få reda på att man inte längre är aktuell för tjänsten. Jag förstår att det kan vara svårt att fortsätta kommunicera med de sökande, i synnerhet under perioder av volymrekrytering, men det är avgörande för att upprätthålla en positiv kandidatupplevelse. Genom att implementera några av de här förslagen kan du minska den tid som läggs på att kommunicera avsevärt, samtidigt som du bibehåller en positiv upplevelse för de sökande.
