Av Monica Elcott, huvudkonsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Du kanske har hört om “den stora uppsägningen” (the great resignation) i media och i diskussioner. Det är en fras som myntats av Anthony Klotz, docent i management vid Texas A&M och hänvisar till det observerade fenomenet med anställda som frivilligt lämnar sina jobb i en högre takt än vanligt när de anställda återgår till arbetet i en post-pandemisk värld. Enligt Bureau of Labor Statistics var den genomsnittliga personalavgången 2,3 % 2019. 2020 var den 2,1 % och under april månad 2021 (den senaste fullständiga datauppsättningen tillgänglig vid publiceringstillfället) var personalavgången 2,8 %. Så hur vidtar du proaktiva åtgärder för att säkerställa att du undviker att falla offer för “den stora uppsägningen”? Svaret är troligen ingen hemlighet.
Vad är det som driver denna trend?
Det finns ett antal bidragande faktorer som sannolikt driver på detta fenomen:
- För många skapade pandemin en miljö av osäkerhet. Den naturliga instinkten för många anställda är att värdera anställning och anställningstrygghet högt i osäkra tider. Risken med att lämna ett jobb under en pandemi är större än kostnaden för att stanna kvar i en situation där de är missnöjda. När pandemin lättar och restriktionerna hävs förändras risk-belöningsförhållandet och de anställda blir mer benägna att känna sig bekväma med att sluta på sina jobb.
- Många organisationer genomförde uppsägningar och permitteringar under pandemin när det var nödvändigt att minska kostnaderna. De anställda som stannade kvar för att göra jobbet har långa dagar och upplever utbrändhet på jobbet.
- Det var många anställda som för första gången upplevde en övergång till distansarbete under pandemin. Den tid som sparas på grund av att man inte behöver pendla, bättre balans mellan arbete och fritid, större självständighet och anpassning till ny teknik som ett sätt att hålla kontakten med kollegor ledde till att miljontals amerikaner tyckte att det här nya sättet att arbeta ändå var tilltalande.
- Rent generellt tvingade pandemin människor att sakta ner och omvärdera vad som är viktigast i deras liv. En ökad vikt läggs vid välbefinnande och mental hälsa, och de anställda fattar karriärbeslut som hjälper dem att nå sina mål i fråga om livstillfredsställelse.
Hur kan du förhindra att det sker i din organisation?
Organisationer har under lång tid mätt, utvärderat och betonat medarbetarengagemang som ett HR-affärsmål. “Den stora uppsägningen” innebär en utmaning för arbetsgivare som kan verka vara tillfällig, men man får inte förbise de övergripande ansträngningarna för att förbättra engagemanget hos de anställda.
- Mät nuvarande nivåer av engagemang hos anställda genom att ta tempen. Ledare ska ställa specifika frågor som kan ge insikter om vad dina anställda värdesätter högst.
- Bekämpa utbrändhet genom att ge dem en paus. Uppmuntra användning av betald ledighet, schemalägg teamluncher eller planera en fikapaus/happy hour varje vecka. Samarbeta också med de anställda om effektivitets- och tidsbesparande strategier på jobbet.
- Visa medarbetarna att du satsar på dem. Utvecklingsbedömningar och andra initiativ kan visa för de anställda att du sätter värde på dem och deras karriär.
- Ge affärsenhetsledare och anställda möjlighet att komma med idéer för att omforma jobb och team för att möjliggöra flexibla arbetsarrangemang där det är meningsfullt.
När pandemin började svepa över världen vidtog företag omedelbart alla de åtgärder som krävdes för att skydda sina anställdas hälsa och företagets situation. Vi uppmuntrar dig att närma dig efterföljande beslut med samma känsla av angelägenhet och samma slutmål för att skydda din personalstyrka. Dessa beslut kommer att göra det möjligt för din organisation att fortsätta att frodas i det omformade arbetslivet och i slutändan undvika att falla offer för “den stora uppsägningen.”
