Av Amie Lawrence, fil. dr., direktör för globala innovationer
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Förra veckan publicerade jag ett blogginlägg om varför kortare bedömningar inte är svaret på de rekryteringsutmaningar som dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad innebär. Organisationer oroar sig över att kandidaterna hoppar av under urvalsprocessen; en vanlig farhåga som vi hör från kunder handlar om längden på våra medarbetarbedömningar och sannolikheten för att en kandidat fullföljer den. Enligt beprövad erfarenhet uppfattas bedömningar, i synnerhet långa bedömningar, negativt av kandidaterna och de slutför inte bedömningen. Syftet med denna analys var att undersöka antalet kandidater som genomgår vår bedömning inom en rad parametrar och branscher.
För att undersöka denna fråga samlade vi in data från 43 unika kundorganisationer och 12 bedömningar. Kunderna representerade tillverknings-, detaljhandels-, service- och hälsovårdsbranschen. Antalet granskade kandidatposter var 887 110. Efter analys framträdde en tydlig trend i data: slutförandegraden är hög! Kandidater som påbörjar bedömningarna avslutar dem också, oavsett längden på testet. Följande tabell visar att mer än 90 % av kandidaterna i de flesta fall fullföljer bedömningen.
Att gruppera bedömningarna i kategorier hjälper till att rama in resultaten:
- Gallringsbedömningar (20-30 minuter) har en slutförandegrad på i genomsnitt 97,3 %. Denna slutförandegrad är densamma oberoende av bransch – tillverkning, service/detaljhandel och hälsovård.
- Professionella/ledarskapsbedömningar, vilka vanligtvis är längre (45-60 minuter) och ligger längre ner i rekryteringsprocessen, har också en hög slutförandegrad på cirka 95 %.
- De längre (70 minuterna), omfattande bedömningarna på ingångsnivå, vilka vanligtvis är placerade överst i rekryteringstratten, inkluderar svåra problemlösningssektioner och interaktiva multimediasimuleringar är ändå väldigt höga, 89,3 %. Vissa kandidater som endast är passivt intresserade av en tjänst kan hoppa av i det här skedet eftersom de ännu inte investerat psykologiskt i tjänsten, på grund av denna ökade efterfrågan. Detta kan fungera till arbetsgivarens fördel – om en kandidat inte är intresserad av att genomföra en jobbrelaterad simuleringsbaserad bedömning, är han eller hon verkligen intresserad av jobbet? Kanske väljer kandidater som kanske inte slutför bedömningen att själva hoppa av rekryteringsprocessen och uppnår ändå det resultat du vill ha.
Här är några slutsatser för att sammanfatta rönen om kandidaterna:
- När kandidater påbörjar en bedömning är sannolikheten stor att de slutför den, oavsett testets längd.
- Alla våra bedömningar har hög slutförandegrad.
- Slutförandegraden varierar beroende på omfattning, volym och placering i rekryteringsprocessen.
- Farhågorna för att kandidaterna kommer att hoppa av en rekryteringsprocess när de väl inlett en bedömning stöds inte av data.
