Av Alissa Parr, fil. dr., seniorkonsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
En av de utmaningar företag kan ställas inför är att kandidater hoppar av under rekryteringsprocessen. Kandidater kan dra sig ur ansökningsprocessen av flera skäl, inklusive ointresse för företaget, ett annat jobberbjudande och känslan av att rekryteringsprocessen är orättvis. Alla dessa skäl kan vara ett resultat av en långvarig rekryteringsprocess. Kandidater som försätts i ett vänteläge i vissa skeden av rekryteringsprocessen kan få intrycket av att företaget inte värderar dem som kandidater, och drar som ett resultat av detta sig ur processen. Dessutom är det en realitet att kandidaterna letar efter andra jobbalternativ och pratar med flera företag. Andra företag där processen går snabbare för kandidaterna har ett övertag eftersom de kan lägga fram ett erbjudande till kandidaten innan andra företag kan göra det. Sammanfattningsvis är det vettigt att förkorta tiden för rekryteringsprocessen. Annorlunda uttryckt är det viktigt att maximera rekryteringsprocessens effektivitet.
En av de indikatorer vi tenderar att fokusera på först är effektiviteten. Detta är mycket viktigt eftersom det kan utgöra skillnaden mellan en bra och en dålig rekrytering. Effektivitet är dock även en viktig faktor att ta hänsyn till i urvalsprocessen. Vanligtvis finns det ett givande och tagande mellan faktorer som effektivitet och ändamålsenlighet. Det är som med snabbhet och noggrannhet. Om du ökar hastigheten tenderar noggrannheten att minska. Detta behöver dock inte alltid vara fallet när det gäller effektivitet och ändamålsenlighet i en rekryteringsprocess. Nedan finns några tips för att hitta den perfekta punkt som kommer att maximera både effektivitet och ändamålsenlighet.
Strukturera processen för att minimera de resurser som behövs under de första skedena av processen.
Det slutliga målet med alla rekryteringssystem är att reducera en stor pool av kandidater till en eller några få. I huvudsak måste systemet ställas in som en tratt där varje steg eliminerar okvalificerade kandidater. I de första stadierna är det när du har flest kandidater med mer varierande kompetensnivåer bäst att använda verktyg som är enkla och kostnadseffektiva att administrera. Du kan till exempel börja med en applikation som frågar om grundläggande behörighet för jobbet. Detta är enkla och kostnadseffektiva lösningar som kan eliminera de som inte är kvalificerade för tjänsten. Dessutom kan du inkludera en kort utgalllringsbedömning som kommer identifierar dina mest riskfyllda kandidater. Att eliminera dessa kandidater i ett tidigt skede gör att du kan lägga mer tid på de kandidater som är bättre kvalificerade. Detta resulterar i stora tids- och kostnadsbesparingar. De är i de senare stadierna bättre med mer djupgående och resurskrävande verktyg (t.ex. beteendebaserade intervjuer eller djupgående bedömningar).
Automatisera processen.
Ett av de bästa sätten att göra ditt rekryteringssystem mer effektivt är att gå mot elektroniska applikationer och verktyg. När du använder en elektronisk plattform kan poängsättningen byggas in i systemet så att du automatiskt vet om kandidaten klarade eller inte klarade just det steget. Detta skapar mer standardisering, eliminerar spekulationer för rekryteringsteamet och strömlinjeformar processen. Att automatisera processen minskar de resurser som behövs, i synnerhet i de inledande stadierna. Kandidaterna kan till exempel skriva in sig själva i systemet, fylla i en första elektronisk ansökan och sedan bjudas in att göra en gallrings-bedömning automatiskt om de klarat alla de tidigare stadierna.
Använd verktyg som är prediktiva för framgång för din måltjänst.
Det sista som kan nämnas är att du aldrig ska ge avkall på kvaliteten till förmån för snabbhet i rekryteringsprocessen. Se till att du går igenom alla de steg som krävs i en jobbanalys för att identifiera de mest avgörande kunskaperna, färdigheterna och förmågorna för måltjänsten. Välj sedan de verktyg som exakt och tillförlitligt kan mäta dessa kompetenser. Den kortaste och billigaste bedömningen är kanske inte alltid det bästa verktyget för din tjänst och därför ska du vara väldigt kritisk när du väljer vilka verktyg som ska användas. Genom att lägga lite mer tid på front-end kan du se till att du skapar ett system som är både effektivt och ändamålsenligt.
Att göra systemet mer effektivt kan ha flera fördelar: det skapar en mer positiv kandidatupplevelse, det minskar tiden som krävs för rekryteringsteamet, det skapar kostnadsbesparingar och det förkortar den totala rekryteringstiden. Genom att använda dig av några av tipsen ovan kan du säkerställa att ditt system är både effektivt och ändamålsenligt så att du snabbare kan rekrytera de bästa kandidaterna.
