Av Laura, Parrack
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
I en tid då data blir allt viktigare för beslutsfattande inom HR blir fler och fler HR-specialister angelägna om att lära sig mer om denna heta trend. För att hjälpa till att utforska nyckelfrågorna höll Cubiks-teamet i Belgien nyligen ett frukostseminarium om big data och HR-analys.
Kärnan i HR-analys
Eric Meyers, nationell chef för Cubiks Belgien introducerade detta ämne, vikten av data i dagens HR-värld och den viktiga insikt detta kan ge för verkligt strategiskt beslutsfattande. Martha De Troyer utvecklade sedan ämnet genom att dela med sig av en presentation om hur HR-analys definieras, de processer som är involverade och de viktigaste affärsfrågorna den kan besvara.
För att illustrera sin förklaring med fallstudier presenterade Martha även resultaten av Cubiks internationella undersökning om HR-analys. Förutom att lyfta fram de områden där HR-analys för närvarande används och tillämpas kastar undersökningsresultaten en del ljus över de utmaningar som organisationer står inför när de implementerar dataanalysmetoder. Nyckelbudskapet var att samtidigt som de flesta HR-specialister inser vilken potential HR-analys har säger de flesta att dataanalys för närvarande inte tillämpas i deras organisation. Delegaterna var överens om att HR-analys är viktigt, men uttryckte sin tveksamhet i fråga om implementeringen, till exempel på grund av en “rädsla för det okända”, men även brist på kunskap; brist på kompetens och brist på tid.
World Café workshop
Efter presentationen hade delegaterna en chans att diskutera de frågor som togs upp i en workshop uppdelad i tre teman. Grupperna roterade och Cubiks-facilitatorerna presenterade resultaten i slutet av varje session. Dessa var sammanfattningsvis:
Potentiella fördelar med HR-analys
Det rådde enighet om att eftersom HR-analys är baserad på siffror kan den hjälpa till att skapa ett fall för att övertyga ledningen och öka den strategiska effekten av HR. Delegaterna såg också följande som stora fördelar med HR-analys.
- Data kommer att bidra till bättre planering av generationsväxling
- Nya insikter kommer att genereras för att öka organisationens och de anställdas prestationer samt förbättra personalens välbefinnande
- Objektiv input ska ge riktlinjer för rekrytering och personalutveckling
- Den kunskap som erhålls kommer att hjälpa till att förstå och förbättra bibehållande
- Datadrivet beslutsfattande kommer att bevisa värdet av HR för organisationen
- Analys kommer att leda till bättre matchning och förutsägbarhet av matchningen mellan kandidat och organisation
- Sammantaget kommer det att ge ett betydande bidrag till att förbättra organisationens effektivitet och lönsamhet.
Potentiella hinder för att implementera HR-analys
Deltagarna identifierad hinder, utmaningar och barriärer och det blev energiska diskussioner kring bordet! Här är några av de viktigaste frågorna som ställdes.
- Är HR-analys avhumaniserande? Kan människor reduceras till “siffror”?
- Är det svårt att övertyga ledningen om mervärdet av HR-analys?
- Vad ska man göra när oväntade rön återfinns i resultaten, resultat som folk kanske helst inte vill höra eller känna till?
- Kan olika profiler jämföras i en analys?
- Går vi mot en “maskinvärld”, där beslut fattas av datorer?
- Med brist på tid, brist på kompetens och kunskap, vilka verktyg kan vi använda och vilka data ska vi samla in för HR-analys?
- Var ska man börja? Vilka data ska man använda? Vilka data har vi redan? Vilka data kan vara intressanta att börja samla in? Hur mycket data behövs för giltiga slutsatser och slutledningar?
Affärsfrågor som HR-analysen kan besvara
Med deltagare med olika bakgrund och från olika branscher dök likheter, skillnader och paralleller upp kring bordet i fråga om dessa affärsfrågor. Vissa allmänna teman dök upp, där många var överens om följande avgörande frågor.
- Hur kan vi öka lönsamheten? Vilka är de viktigaste egenskaperna hos personer med hög potential och toppresterande anställda i vår organisation?
- Vilka kanaler ska vi använda för att övertyga möjliga kandidater att söka? Vilka mediekanaler ska vi använda för att attrahera olika profiler?
- Skulle det vara fördelaktigt att fokusera mer på intern mobilitet, snarare än extern rekrytering?
- Vilka delar av utvecklingsplanerna leder till de mest betydande förbättringarna?
- Hur stor vikt ska objektiva måttresultat (t.ex. resonemang) tillmätas i rekryterings- och urvalsprocesser? Vad är det prediktiva värdet för framtida prestation?
- Vad kan vi göra för att öka vårt medarbetarengagemang på lång sikt?
- Varför och när lämnar människor vår organisation?
Efter att ha sammanfattat alla dessa diskussioner var det dags för en sista kopp kaffe innan vi avslutade denna mycket produktiva, berikande morgon!
