Av Kate Young, psykometriker och produktutvecklare
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Som yrkes-/industri-/affärspsykolog har min heliga graal alltid varit: Vilka egenskaper, eller vilken kombination av egenskaper, förutsäger effektiva arbetsprestationer?
Det finns ett antal olika paradigm som kan användas för att förutsäga prestationer.
- En mycket specificerad, detaljerad jobbanalys. Här extrapolerar vi mycket komplicerade samband med en taxonomi av egenskaper, och utformar noggrant vår prediktionsmodell för att vikta varje egenskap utifrån dess prediktiva styrka.
- Ett kompetensramverk som levereras av företaget. I det här fallet antar vi att höga prestationer i fråga om de kompetenser som anses vara viktiga av organisationen kommer att resultera i effektiva arbetsprestationer oberoende av roll. Denna metod skapar en samstämmighet med företagets kultur och värderingar och erbjuder en standardram för att bedöma alla anställda.
- Allmänt accepterade förmågor och egenskaper som förutsäger arbetsprestationer. Detta är en mer okomplicerad metod, där vi som psykologer vet att vissa egenskaper kan förutsäga arbetsprestationer rent allmänt och har gjort det i många år. Dessa inkluderar kognitiv förmåga, samvetsgrannhet och extroversion. Det stämmer rent generellt att en smart (kognitiv förmåga), hårt arbetande (samvetsgrann) och engagerande (extrovert) person klarar av att prestera på en acceptabel nivå på ett mycket brett spektrum av arbeten. Om du betraktar arbetsprestation som en pizza skulle de flesta psykologer hålla med om att dessa nyckelelement på egen hand utgör ett stort antal bitar.
Framtida prediktorer för arbetsprestandaMed tanke på att vi redan har en mängd möjliga prediktorer, genom en mängd metoder, varför skriver jag då ett blogginlägg om framtida prestationsprediktorer? Tja, det är möjligt att åtminstone några av dessa prestationsbitar förändras, eftersom arbetslivet inte bara håller på att förändras, utan på grund av covid-19 förändras den också i en takt som ingen någonsin har kunnat förutse.
Under 2020 var man tvungen att tänka om vad en framstående medarbetare är. Vi visste redan att inlärningsrörlighet, förmågan att lära av erfarenheter och tillämpa det man lärt sig i nya situationer, kommer att bli avgörande när det gäller framtidens arbete. Covid-19 har gjort den trenden ännu mer tydlig – aldrig har vi som personalstyrka behövt lära oss och anpassa oss till nya situationer i en sådan takt. Det krävs inte mer än en översiktlig avläsning av det sociala, ekonomiska och politiska landskapet för att veta att världen sannolikt kommer att bli mer hektisk, inte mindre. Därför kommer den inlärningsrörlighet som vi alla har tillämpat under covid-19 att stå i centrum för att framgångsrika prestationer ska kunna röra sig framåt. Inlärningsrörlighet under 2020 och framöver är mer än bara en generisk ledarskapsegenskap, detta är centralt för framgång i nästan alla roller med alla nivåer av kognitiv komplexitet.
Kreativitet angavs som den tionde viktigaste färdigheten 2015, men som den tredje viktigaste 2020 av World Economic Forum – och detta var innan pandemin slog till. Det är obestridligt sant att vår kreativitet har testats till sitt yttersta under denna tid. Med nya sätt att utföra våra de jobb vi har, olika problem att lösa, kreativa sätt att balansera arbete och hemundervisning, anpassar sig företagen för att erbjuda tjänster som tidigare levererades personligen på en mängd olika sätt på distans eller kontaktlöst. Vi är alla vana vid att mäta problemlösning (kreativitet är på vissa sätt en förlängning av detta) eftersom de problem vi måste kunna lösa 2020 och framöver är mer komplexa, mångsidiga och förändras snabbare än vad vi upplevt någonsin tidigare.
Det som är särskilt intressant med kreativitet som en färdighet under pandemin/framtidens arbete är att vi har sett en rad yrken som vi nödvändigtvis inte skulle betrakta som kreativa uppvisa exceptionellt kreativ problemlösning. Besöksnäringen, idrottsbranschen, utbildning – och de som har frodats har alla hittat unika och fantastiska sätt att leverera tjänster till oss. Det som har utgjort skillnaden mellan de som är fantastiska och de som är bra är hur de har använt sin fantasi och problemlösning för att hitta ett sätt att hålla igång sin verksamhet. Dessa färdigheter kommer att fortsätta att vara av avgörande betydelse för återhämtningen och tiden därefter när 2020-talet kommer med nästa uppsättning utmaningar.
Emotionell intelligens är en annan färdighet som har smugit sig in på World Economic Forums listor, och det är en färdighet som vi alla har behövt tillämpa under denna senaste kris. Att vara medveten om medarbetarnas, kundernas och leverantörernas olika reaktionerna och känslor, att vara medveten om vårt eget känslomässiga välbefinnande och att hitta nya sätt att knyta an till varandra har alla varit av avgörande betydelse för att ta sig igenom 2020-talets utmaningar: från det uppenbara, som att skapa utrymme för att stämma av med våra mycket extroverta medarbetare som kämpar med den isolering distansarbete innebär, till det mindre uppenbara, till exempel hur man klarar av att vara artig vid matleveranser, samtidigt som man respekterar social distans och förmedlar tacksamhet och respekt . När vi i framtiden fortsätter med ökat distansarbete, den ständigt växande gig-ekonomin och samhällen med ökad mångfald, kommer emotionell intelligens att vara avgörande i ett mycket brett spektrum av roller.
Så, hur är det då med samvetsgrannhet, tidigare det mest avgörande personlighetsdraget för framgång på arbetsplatsen? Står det i strid med kreativitet och Inlärningsrörlighet? Om du följer reglerna och fokuserar på detaljerna, kan du då vara verkligt kreativ och agil? Covid-19 har inneburit att ytterligare ett kritiskt beteende på arbetsplatsen kommit till ytan: Säkerhetsmedvetande. När vi återgår till arbetet har vi ett ansvar för att se till att alla är säkra, och det enda sättet vi kan göra detta på är att följa reglerna, en integrerad del av samvetsgrannheten.
När vi går bortom att skydda varandra från ett virus kommer det fortfarande att finnas regler som behöver följas i vår nya värld – cybersäkerhet är ett kraftfullt exempel. Vi kanske måste ompröva samvetsgrannhet som en förutsägelse för arbetsprestationer. De som kan tänja på gränserna, snarare än att följa ramarna, för att lösa problem (kreativitet), prioritera att vara agila framför att vara strukturerade (inlärningsrörlighet), men samtidigt kan leverera arbete på ett tillförlitligt sätt och följa de avgörande reglerna till punkt och pricka kommer sannolikt att blomstra i framtiden.
Baserat på dessa funderingar är det, för att ta sig an utmaningen att förutsäga framtida arbetsprestationer, troligt att talent management-specialister behöver göra något eller allt av följande:
- Vara beredda att “döda sina älsklingar”. Många av oss har en favoritegenskap vi gillar att mäta eller några kompetenser som smugit sig in i vårt kompetensramverk för att VD:n gillar dem. Effektiva framtida arbetsprestationer är sannolikt mer beroende av att ett antal komplexa och ganska motsägelsefulla områden mäts. Det kommer inte att finnas utrymme för något i din mätmodell som inte är avgörande och evidensbaserat.
- Dessa förändringar är INTE begränsade till ledarskap eller kognitivt komplexa roller. Om det är något den senaste krisen har lärt oss så är det att även de mest juniora eller enkla rollerna måste vara agila och kreativa för att fortsätta fungera när det verkligen gäller.
- Var beredd att uppdatera vad de mäter oftare. Fram till nyligen har vi fokuserat på att förutsäga några mycket väletablerade, stabila domäner, men i takt med att världen förändras snabbare, så gör äve det vi behöver mäta för att förutsäga effektiva arbetsprestationer.
- Acceptera utmaningarna med framtida arbetsprestationsprediktion. Även om det kan verka överväldigande att mäta konstruktioner som inlärningsrörlighet, emotionell intelligens, kreativitet och säkerhetsmedvetande är det viktigt att komma ihåg att alla människor utgör en kombination kognitiv av förmåga och personlighet. Värderingar, kompetenser, styrkor och andra metakonstruktioner är beroende av dessa två avgörande pusselbitar. Få rätt mätning av dessa med robusta, giltiga verktyg och låt sedan din leverantör av talent management-lösningar guida dig om hur du extrapolerar dessa byggstenar till de mer komplexa domänerna.
