Av Amie Lawrence, fil. dr., Director of Global Innovation
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Under de senaste åren har frågan om mångfald, rättvisa och inkludering (DE&I) förstärkts av händelser och rörelser som #MeToo och Black Lives Matter. Mångfald och social rättvisa blir allt viktigare i samhällsklimatet och börjar att påverka affärsbesluten på ett betydande vis. De har blivit viktiga faktorer för hur anställda och kandidater utvärderar arbetsgivarnas attraktivitet.
Företag som fokuserar på rättvisa och vidtar åtgärder för att öka mångfalden har en bättre chans att locka till sig och behålla topptalanger. Dessutom har forskare visat positiva affärsresultat för organisationer med diversifierad personalstyrka, i synnerhet de med mångfald inom sina ledningsteam och styrelserum (Hunt, Prince, Dixon-Fyle, & Dolan, 2020). Enligt en undersökning utförd av Salesforce (Salesforce, 2017) anser 80 % av affärsmännen att företagen har ett ansvar för att åstadkomma en positiv påverkan på samhället, men endast 36 % rapporterade att deras organisationer arbetade aktivt för att uppnå mångfald. Även om många organisationer är villiga att erkänna att de vill fokusera på DE&I och anser att det är värdefullt för organisationens allmänna välmående, vet de inte vad de ska göra eller var de ska börja.
När man genomför en stor organisatorisk förändring är det viktigt att ha en tydlig vision för slutmålet. Vad är organisatorisk framgång när det handlar om DE&I? Det finns många möjligheter att ta itu med rättvisa och inkludering inom HR-processerna och beslutsfattandet, men de här förändringarna kommer inte att lyckas om organisationens värdesystem och budskap inte hänger ihop.
De olika individerna i en organisation ser antagligen olika på förståelse, medvetenhet och engagemang för DE&I. Att skapa en konsekvent vision och att skapa förväntningar kommer att hjälpa till att styra beteendet när medarbetare arbetar för att stödja initiativet. Ett ramverk som mycket väl kan tillämpas på det här problemet med olika nivåer av engagemang är det alliansskapande. Inom ramen för detta är det slutliga målet att bli en sann allierad för mångfald, rättvisa och inkludering genom att aktivt förespråka och vidta åtgärder inom DE&I. Alliansskapande är inget nytt koncept för den som är förtrogen med DE&I-litteraturen. Det vi gillar med den här modellen är att den tillstår att det är en resa att bli allierad, en resa som börjar med medvetenhet och slutar med att de enskilda individerna spelar en mer aktiv roll när det gäller att kämpa för förändring.
Nedan beskriver vi vår ABC-modell för alliansskapande och dess tre faser:
Uppskattar inkludering
Alliansskapandet börjar med en medvetenhet om problemen och erfarenheterna hos grupper som har svårt att hävda sina rättigheter. Det är ett erkännande av olikheterna och en öppenhet för lärande. Individer i den här fasen identifierar privilegierna och ser hur dessa påverkar och bidrar till systematiska fördomar i samhället och deras organisation. Utbildning om omedvetna fördomar är en insats som är avsedd att hjälpa människor att påbörja sin resa genom att öka medvetenheten och uppmärksamma dem på beteenden som kan uppfattas som mikroaggressioner. Denna fas kräver visst ifrågasättande, mental flexibilitet och en vilja att anpassa sitt tänkande om miljöns natur för alla som befinner sig i den.
Bygger ett inkluderande klimat
Den andra fasen av alliansskapande rör sig från individuell medvetenhet och öppenhet till att demonstrera beteenden. Enskilda individer i denna fas hjälper till att skapa en inkluderande miljö genom att samla in olika perspektiv, visa empati, lyssna aktivt, kommunicera transparent och visa ödmjukhet och autenticitet. Dessa beteenden, i synnerhet när ledare uppvisar dem, skapar en miljö av tillit och psykologisk säkerhet. Individer och team är mer öppna, kreativa och effektiva när de befinner sig i en stödjande och inkluderande miljö. I det här skedet tenderar individer att stödja DE&I inom sin inflytandesfär och kan känna sig obekväma med att formellt säga sin mening eller utmana organisationens policyer.
Förespråkar förändring
Den sista fasen av alliansskapande handlar om påverksansarbete. Individer i det här skedet tar sitt beteendemässiga åtagande till nästa nivå. De tenderar att leta efter möjligheter att skapa förändring formellt och informellt. För att kunna lyckas i detta skede måste individerna vara modiga, handlingsorienterade, motståndskraftiga och villiga att engagera sig i stora förändringsarbeten. Organisationsförändringar sker inte snabbt eller lätt, men de kommer inte att ske alls utan individer i den här fasen. I idealfallet är hela organisationen full av allierade som arbetar tillsammans eftersom klimatet stöder alla dessa beteenden. Åtminstone ska som ett minimum alla organisatoriska ledare uppnå alliansskapande för att kunna modellera, identifiera möjligheter och använda sin makt och status för att driva förändringar framåt.
Att skapa inkluderande kultur och klimat är ett stort åtagande och kräver att organisationen hanterar det genom att titta på alla interna processer och på alla nivåer inom organisationen. Innan du påbörjar en sådan förändring är det viktigt att överväga var dina anställda och ledare befinner sig på vägen mot alliansskapande. Utan allierade som leder ansträngningarna kan organisationens budskap och beteende vara inkongruent och inkonsekvent. Dessutom kommer de organisatoriska insatserna sannolikt att tas emot olika av anställda i olika faser. När du väljer insatser, överväg de som hjälper människor att komma vidare på deras alliansskapande resa. Att enbart öka medvetenheten kommer inte att skapa några allierade. Se till helheten och fokusera på de aktiviteter och initiativ som skapar allierade – allierade åstadkommer förändring och den förändringen leder till en inkluderande kultur.
Källor:
Salesforce (2017). The Impact of Equality and Values Driven Business. https://c1.sfdcstatic.com/content/dam/web/en_us/www/assets/pdf/datasheets/salesforce-research-2017-workplace-equality-and-values-report.pdf
Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Dolan, K. (2020). Diversity Wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
