Av Amie Lawrence, fil. dr., direktör för globala innovationer
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Varje vår kommer en ny omgång av högskoleutexaminerade att träda in i personalstyrkan och söka jobb, med varierande framgång. Vissa akademiker med goda akademiska meriter (t.ex. medelbetyg) kommer snabbt att hitta ett jobb och lyckas, medan andra inte kommer att göra det. Vissa utexaminerade med medelmåttiga akademiska meriter kommer att blomstra på arbetsplatsen. Vad är skillnaden? Varför är inte skolframgång och jobbframgång samma sak? Vad är det egentligen arbetsgivarna vill ha?
Jag studerar arbetsprestationer och “saker” som förutsäger arbetsprestationer. Jag har hört många rekryteringschefer och chefer prata om vad de vill ha hos en anställd. Även om det kan skilja sig från bransch till bransch och jobb till jobb är många önskvärda egenskaper universella. Dessa egenskaper är inte alltid samma egenskaper som de som krävs för att lyckas i en skolmiljö. Medelbetyget är ingen stark prediktor för arbetsprestationer eftersom det inte är den indikator på intelligens som många antar (se blogginlägget om varför medelbetyget inte förutsäger arbetsprestationer).
Även om en student som träder in i personalstyrkan är smart, så räcker det ofta inte. Organisationer vill ha väl balanserade, samarbetsvilliga och pålitliga medarbetare. Nedan listas mina val av de fem bästa egenskaperna som leder till hög arbetsprestation och framgång under en karriär:
1) Förmåga att lära
Varje organisation har en specifik uppsättning kunskaper som varje anställd kommer att behöva skaffa sig för att bli framgångsrik på jobbet. Oavsett om det handlar om att skaffa sig tekniska kunskaper, specifika arbetsprocesser eller hur man navigerar effektivt i organisationen, är det väldigt bra för de flesta organisationer att kunna tillägna sig detta och snabbt komma igång. Det är efter den inledande inlärningskurvan som organisationer börjar få avkastning på sin rekryteringsinvestering. Ju kortare den kurvan är (dvs. god förmåga att lära), desto mer framgångsrika blir de nyanställda i sina nya jobb.
2) Samvetsgrannhet
Samvetsgrannhet är ett personlighetsdrag som omfattar många egenskaper som är önskvärda för organisationer. Människor med höga poäng i fråga om samvetsgrannhet är pålitliga och tillförlitliga. Dessa är mer benägna att fullfölja, arbeta hårt, vara uppmärksamma på detaljer och planera och organisera sina arbetsuppgifter. Ärligt talat, organisationer gillar anställda som jobbar hårt för dem, dyker upp troget och de som är villiga att göra det lilla extra för att göra organisationen bättre.
3) Social kompetens
För de flesta jobb behöver du inte vara extrovert, men det är viktigt att komma överens med andra. I många organisationer kommer du att ingå i ett team. Nyanställda måste arbeta med andra i sitt team och med andra avdelningar. Ibland håller teammedlemmarna inte med; hur dessa meningsskiljaktigheter hanteras gör stor skillnad i fråga om arbetsprestation. Framgångsrika anställda är vanligtvis samarbetsvilliga, diplomatiska och taktfulla.
4) Anpassningsförmåga
Saker och ting förändras. Processer förändras, jobb förändras, prioriteringar förändras, marknader förändras, ledare förändras … saker och ting förändras. Det är viktigt för medarbetarna att kunna anpassa sig och fortsätta vara effektiva även när förändringar sker. Organisationer letar efter människor som kan palla för trycket och hålla jämna steg med kraven på deras jobb.
5) Integritet
Ärlighet. Moral. Dygd. Organisationer vill kunna lita på sina anställda. De vill ha anställda som inte ljuger, fuskar eller stjäl. Det finns inget mer som är mer värdefullt för organisationer än deras immateriella rättigheter; ledare vill ha nyanställda som de kan lita på inte ger bort företagshemligheter. Detta innebär också att fatta rätt beslut för företaget och se till organisationens bästa.
Så, om du befinner dig på arbetsmarknaden, kom ihåg de här egenskaperna; dela med dig av exempel i rekryteringsprocessen som illustrerar hur du har uppvisat dessa beteenden tidigare. Om du har möjlighet att anställa årets nya omgång talanger, hur säkerställer du att du tar in personer med de här egenskaperna? Att förlita sig på medelbetyget fungerar naturligtvis inte. Bygg istället in mått på dessa egenskaper i ditt urvalssystem. Mät dessa egenskaper med validerat bedömningsinnehåll och välutvecklade, strukturerade beteendebaserade intervjuer. Högpresterande medarbetare har många önskvärda egenskaper; se till att du letar efter alla dessa.
