Coachning och utveckling för självmedvetenhet, motståndskraft och självförtroende

Av Paul Glatzhofer, vice verkställande direktör för Talent Solutions
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.

Den här artikeln om coachning och utveckling publicerades först i oktober 2019 och uppdaterades för att återspegla ny information om coachning och utveckling för motståndskraft i april 2021. 

Efter att i många år ha försett företag över hela världen med coachnings- och utvecklingsresurser för att hjälpa till att utveckla färdigheter och personlighetsegenskaper som självmedvetenhet, motståndskraft och självförtroende, vet vi när vi går in i 2021 att det aldrig varit mer nödvändigt med coachning, både nu och in i framtiden.

Idag vet vi precis hur viktiga dessa egenskaper är och hur avgörande det är att ha ledare som förstår hur man coachar och utvecklar medarbetare som modellerar dessa egenskaper.

När jag först började coacha fokuserade jag mest på att hjälpa individer att förstå resultaten av något instrument. Oavsett om det handlade om ett personlighetsverktyg, 360 gradersåterkoppling, prestationsgranskning eller ledarskapsbedömning, var jag fokuserad på att hjälpa dem jag coachade att förstå sina styrkor och utvecklingsområden, och så småningom hjälpa dem att sätta upp mål.

En fördjupning i coachnings- och utvecklingsverktyg:

• Personlighetsverktyg: En objektiv bedömning som exakt mäter en individs personlighetsegenskaper och individuell motivation för att förutsäga beteenden och potential på jobbet. Bedömningsdata kan användas under en anställds hela livscykel, inklusive urval, utveckling, befordran, teambuilding och planering av generationsväxling.
• 360-graders återkoppling: En 360 är en rapport som visar resultatet av en enkät. En individ ombeds att fylla i ett självskattningsformulär som behandlar olika aspekter av dennes arbetsprestation såsom kommunikation, problemlösning, relationsbyggande, tidshantering, osv. Sedan fyller även den personens chef, kolleger, personal och internkunder i samma enkät.  Resultatet blir en återkoppling från alla håll (en 360-gradersvy) som skulle kunna analyseras på olika sätt för att ge en förståelse för hur den enskilde uppfattas i arbetet av människorna inom en sfär. 
• Utvecklingssamtal: Utvecklingssamtal låter cheferna knyta an till sina anställda, ge återkoppling för ett mer detaljerat samtal och att kritiskt och positivt diskutera deras prestationer.
• Ledarskapsbedömning: Utformad för att bedöma personlighetsdragen hos stora ledare – exempelvis en känsla av angelägenhet, öppenhet för nya idéer och en vilja att ta risker. Att utvärdera ledarskapsförmåga är minst lika viktigt som att analysera försäljningsområden och skapa kompensationsplaner – antagligen ännu viktigare. 

Dessa mål har nästan alltid varit fokuserade på att utveckla en färdighet som kan hjälpa dem att bli mer effektiva i framtiden. Det är inget dåligt angreppssätt – de personer jag coachade hade viss framgång, med undantag av en eller två som blev tvingade in i en coachningsrelation de inte hade något intresse av (det är något vi alla varit med om). Men genom mina erfarenheter började jag snabbt se trender hos dem som verkade ha mest nytta av coachningen.

Mer specifikt märkte jag att när coachningen fokuserade på att öka självmedvetenhet, motståndskraft och självförtroende, verkade det bli ökade prestationsvinster i en allt snabbare takt. Självklart hamnade fokus alltid lite olika utifrån individen och dennes unika behov, men trenden var omisskännlig.    

En fördjupning i coachning för:

• Självmedvetenhet: Ledare som uppvisar hög självmedvetenhet kan förstå vad de har att kämpa med, hur de kan kompensera och vad de lär sig längs vägen. Självmedvetenhet är en viktig komponent inom emotionell intelligens. Att vara självmedveten innebär inte bara förmågan att känna igen och förstå känslor hos sig själv, utan även att extrapolera utifrån denna medvetenhet för att hantera beteenden och relationer.
• Motsåndskraft: Forskare vid Caliper definierar motståndskraft/egostyrka som förmågan att hantera motgångar, kritik och avslag. De som får höga poäng i fråga om detta personlighetsdrag återhämtar sig snabbt från avslag och låter inte självförtroendet styras av misslyckanden. Detta är en av de ingredienser som krävs för mental styrka och är en avgörande komponent för framgång.
• Självförtroende: Självförtroende är avgörande för ledare i alla sammanhang. Att känna sig trygg med de planer som presenteras för teamet ger en ledare mer support. De bästa coacherna känner var och en av dem de arbetar med och hjälper dem att få kontakt med sig själva, vilket ger dem tryggheten att leda med sina unika stilar.

Det borde inte komma som någon överraskning att ökad självmedvetenhet är en avgörande faktor. Inte bara är självkännedom det första steget till beteendeförändring, de flesta skulle dessutom hävda att coachningen är ett sätt att öka den enskildes självmedvetenhet. Mina egna erfarenheter har verkligen bekräftat den här teorin. Tidigare hade jag dock inte lagt särskilt stor vikt vid motståndskraft eller självförtroende i mina engagemang. Jag antog att om coachningen lyckades skulle det här bara komma naturligt – och i vissa situationer kan det det. Men jag kom fram till att för att driva på för framgång var det viktigt att fokusera på dem under varje coachningssamtal. 

Ett exempel på det här inträffade nyligen. Jag var engagerad i ett coachande samtal med en ledare som hade problem med sin chef och en del beslut som fattades (och inte fattades). De här problemen började nå en punkt där ledaren funderade på att lämna organisationen. Om ledaren inte slutade skulle de få det eländigt på jobbet under en överskådlig framtid. Med tanke på att 72 % av de arbetssökande drivs av karriärmöjligheter och nämner detta som den främsta anledningen till att de byter jobb, blev vårt mål att gå till botten med problemet innan det här företaget förlorade en viktig ledare!

Som vanligt i coachningssamtal kastades min agenda ut omedelbart och vi löste det akuta problemet.  Utan att gå in på alldeles för många detaljer var det min åsikt att ledaren jag coachade helt enkelt behövde en självförtroendeboost för att denne skulle kunna prata med sin chef om sina behov. Det var viktigt för vederbörande att vara trygg, koncis och specifik angående de kommande stegen.

Det är otroligt vad lite självförtroende kan göra för att hjälpa till att övervinna vad som verkar vara ett oöverstigligt hinder på vägen. I likhet med vad ibland kan vara fallet med situationer som denna, var hindret mycket mindre än vad man trodde från början. Chefen fick ett tydligt budskap och agerade utifrån det. 

Det finns andra lärdomar att dra från den här historien. Kommunikation och att inte göra antaganden är några av dem. Men även med en kommunikationsplan kan det gå hela gå i stöpet snabbt utan det självförtroende och det lugna agerande som krävs under svåra samtal. Nästa gång du planerar för ett coachningssamtal, tänk på att integrera några aktiviteter och samtalsämnen som fokuserar på att öka självmedvetenheten, motståndskraften och självförtroendet. Du kan bli överraskad av hur snabbt det ger resultat!