Av Kate Young, psykometriker och produktutvecklare
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Ämnet mångfald och inkludering (D&I) står i fokus på och utanför arbetsplatsen. I spåren av protester och oroligheter har en rörelse som tuffade på i en stadig takt vuxit. I större utsträckning än tidigare ringer organisationerna sina leverantörer av talent management och frågar: “Hur kan jag lyckas bättre med mångfald och inkludering?”
Detta är ett välkommet initiativ och jag ser fram emot att se tjänsteleverantörer av talent management ta sig an utmaningen. Men de som har till uppgift att ta på sig denna uppgift har många alternativ till sitt förfogande, med varierande grad av effektivitet. Att välja fel insatser för din organisation kan slösa tid och resurser, vilket kan förvärra situationen för mångfald och inkludering och inte förbättra den. Om du nyligen har valt att försöka förbättra mångfald och inkludering, här är några punkter att tänka på:
Definiera ditt mål
Att förbättra mångfald och inkludering är ett brett uppdrag, och det är svårt att mäta framgång. Snarare måste organisationer vara tydliga med vilket problem de försöker lösa och hur ett lyckat resultat ser ut. D&I handlar om mer än att bara se till att urvalsförhållandena är rättvisa. Framgång inom D&I kan handla om att åstadkomma en jämnare könsfördelning i ledarroller inom tre år. Det kan handla om att förbättra i vilken utsträckning minoritetsanställda känner sig psykologiskt trygga på jobbet, mätt genom en engagemangsplattform. Det kan handla om att skapa en mer inkluderande kultur inom vissa team. Som vid alla interventionsmål ska ditt mål vara specifikt och mätbart.
Förstå dina problem
Till min poäng ovan kommer du, om du ska sätta ett realistiskt och uppnåeligt mål, att behöva veta vad dina smärtpunkter i fråga om mångfald och inkludering är. Finns det några särskilda grupper som är underrepresenterade? Eller har du en god mångfald, men vissa grupper kan inte göra sina röster hörda? Är rekryterings- och befordransgraden lägre för vissa grupper? Säkerställer dina ledare att de inkluderar alla perspektiv? En D&I-revision kan vara ett bra första steg för att identifiera dina problem. Om din organisation är redo att belysa frågan och villig att dela data, kan revisioner hjälpa dig att fokusera på fakta och siffror och det aktuella läget ur en objektiv synvinkel. Denna information är användbar men blir än gynnsammare om den kompletteras med kvalitativa data, såsom klimatundersökningar, intervjuer och fokusgrupper. Att veta var du utgår från kan hjälpa dig att identifiera var du ska kanalisera organisationens resurser samt ge en referenspunkt för att bedöma förändring.
Beakta din organisationsberedskap
D&I-interventioner kan kännas väldigt obekväma. Ingen av oss vill ha en bild av oss själva att vi inte är inkluderande eller uppskattar mångfald. Och ändå har vi alla fel och brister på detta område. Jag är brittisk medborgare och gick i en offentligt finansierad grundskola – jag har en ganska djupt rotad fördom mot de som gick i privata skolor, eftersom jag anser att de fötts med silversked i munnen och därför sannolikt har uppnått sin professionella framgång genom privilegier, inte meriter. Jag har inga bevis på detta, och ändå är jag medveten om fördomen som kickar in varje gång jag träffar någon med den här bakgrunden. Vi har alla fördomar, och vi behöver alla lära oss att inte agera på dem. Ha en förståelse för att de här insatserna kan komma att bli svåra och kommer att hjälpa dig att ta reda på vad din organisation kan och inte kan hantera. Se till att ledarna är beredda att ha obekväma och känsliga diskussioner i frågan innan de lanserar ett omfattande initiativ.
Välj en insats som har verklig, långvarig effekt
En av de mest populära åtgärderna för mångfald och inkludering är utbildning om omedvetna fördomar, där många kända varumärken ägnar sig åt storskaliga program, exempelvis Starbucks och Google. Utgångspunkten för dessa program är att vi kan lära oss att undertrycka våra fördomar genom att göra oss medvetna om dem. Men detta stämmer helt enkelt inte. Fördomar är inte negativa i sig, de är en överlevnadsmekanism. Vi bombarderas av tusentals informationsbitar varje dag som våra hjärnor måste assimilera, utvärdera och, eftersom vi ändå är däggdjur, bedöma i fråga om hot. Som kvinna är min överlevnadshjärna absolut programmerad till förhöjd medvetenhet om en stor, lång man kommer emot mig, i motsats till ett litet, spensligt barn. Vi är stammedlemmar och vi är programmerade att uppfatta hot från de vi inte känner. Vi kan lika lite övervinna denna evolutionära överlevnadsmekanism som att stoppa barn från att växa upp.
Det är inget fel med att vara medveten om våra fördomar, men för att ändra beteende måste en insats förändra det system som gör att vi av misstag kan få våra fördomar att jobba och låta dem påverka vårt beteende negativt. Ett bra exempel på en insats som kan förändra beteendet är blindrekrytering – att ta bort all demografisk information från ett CV eller ansökningsformulär. Om du inte kan se det kan det inte påverka dig. På samma sätt är aktionsdagar bra för att öka moralen och få anställda att tänka till – men ännu bättre är ett nytt sätt att hålla möten som säkerställer att alla har en chans att prata. Att öka medvetenheten är inte en insats, det är en signal om att du tänker genomföra en insats.
Fokusera på grunderna för beteendeförändring
Vi vet att utbildning är begränsad som insats, eftersom man potentiellt minns endast upp till 30 % av informationen i de bästa utbildningarna, och det innan du ens försöker utvärdera någon beteendeförändring från utbildningen. Som alla som någonsin har fostrat (eller studerat, läst om eller tittat på) barn vet – människor ändrar inte sitt beteende när vi ber dem att göra det, de ändrar det när vi visar dem hur och är ett exempel.
När organisatoriska ledare visar upp ett inkluderande beteende är det således troligt att de anställda följer efter. Insatser som hjälper ledarna att förstå hur deras egna beteenden skapar eller inte skapar en inkluderande kultur är mer benägna att ha en inverkan på resultaten jämfört med en föreläsning om omedvetna fördomar. Om ledarna verkligen förstår vad de behöver göra för att positivt och proaktivt öka inkluderingen blir det mycket lättare att sprida dessa beteenden i organisationen. Att börja med ledarna kan vara ett kraftfullt första steg för att främja en verklig organisationsförändring.
Att göra en organisation mer diversifierad och inkluderande är en lång, mångfacetterad resa som kommer att kräva samlade ansträngningar och resurser. Att använda dessa ansträngningar på ett klokt, effektivt och ändamålsenligt sätt är av avgörande betydelse. Om du gör rätt bidrar du inte bara till en bättre och mer rättvis värld, du kan också ge din organisation en betydande konkurrensfördel.
