Av Amber Thomas, konsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Den här artikeln om hur man skapar en bedömningsprocess som fungerar för vår nuvarande överhettade arbetsmarknad publicerades ursprungligen i juni 2018. Allt relevant innehåll uppdaterades i september 2021.
Arbetsmarknaden i en post-covid-värld rustar sig för att bli överhettad och hård. Rekryterarna är desperata efter topptalanger, men brist på tillgängliga och kvalificerade talanger innebär att rekryteringscheferna kämpar med att hitta den typ av medarbetare som deras organisation behöver för att växa. På en överhettad arbetsmarknad är det frestande att fatta förhastade beslut om urvalsprocessen. Som ett resultat hör vi ofta varianter på olika argument som i huvudsak handlar om:
- “Det är inte så många som söker våra jobb. Vi har inte råd att avvisa några sökande.”
- “Vi behöver desperat fler kandidater snabbt. Vilka steg ska vi vidta i vår rekryteringsprocess?”
- ”Kandidaterna kan få jobb var som helst. Vår rekryteringsprocess är för lång och komplicerad för att uppmuntra människor att söka hit.”
Vi har sammanställt några överväganden nedan som vi pratar igenom med våra kunder för att navigera på denna tuffa marknad.
Mervärdet av att använda bedömningar i din urvalsprocess
När arbetsmarknaden blir mer konkurrenskraftig börjar folk fråga om bedömningarna ens är värda den tid de tar. Det är trots allt kandidaternas marknad och ska man inte bara vara glad över att få någon överhuvudtaget? Kanske är det smartaste draget att helt ta bort bedömningstestning eller välja ett kortare test för att uppmuntra fler sökande.
Detta är ofta en reflexmässig reaktion på några vanliga smärtpunkter (t.ex. låg sökandevolym, hög misslyckandekvot, verklig eller upplevd lång tid-till-fyllningsstatistik och oro över slutförandekvoter). Känner du att det här gäller dig, fundera på följande innan du fattar beslut.
- Att ta bort en bedömning från din rekryteringsprocess minskar mängden objektiv information du har om de sökande. Chansen är stor att du fortfarande vill anställa en bra medarbetare som passar in väl i din kultur. Bedömningar hjälper dig att fatta mer välgrundade rekryteringsbeslut.
- Utifrån de erfarenheter som gjorts har kandidaterna inte något emot bedömningar. Ofta uppskattar de detta som en möjlighet att visa sitt värde och sina kvalifikationer för rollen.
- Oavsett testets längd reagerar de flesta kandidater positivt när de ombeds göra en utvärdering. Dessutom kommer de flesta kandidater att avsluta en bedömning när de har börjat, oavsett hur lång den är.
Kommunikation mellan HR och verksamheten
Ofta kan låga kandidatvolymer få verksamhetscheferna att undra var hindret ligger. Ibland börjar de till och med ifrågasätta användbarheten av och legitimiteten hos anställningsbedömningarna. Detta sätter i sin tur press på HR att tillhandahålla fler och fler kandidater för övervägande. Därför är det viktigt att ha en löpande kommunikation med ledning och verksamhetsteam så att alla är på samma sida när det gäller arbetsmarknaden.
Här är några saker du och ditt team behöver prata om:
- Hur går processen? Detta är en viktig fråga att ställa när som helst, men än mer så på en konkurrensutsatt arbetsmarknad. Vilka nyanställda presterar bra och vilka har det svårt? Vilka kandidater gjorde väl ifrån sig på intervjun och vilka fick kämpa? Var noga med att stämma av vilka kriterier som används i CV-utvärderingar, intervjuer och för att bedöma hur väl utbildning lyckats.
- Hur arbetar ni för att få in kandidater och få dem genom hela rekryteringsprocessen på ett effektivt sätt? Det kan tyckas självklart, men se till att för andra avdelningar tala om vad du gör ur attraktions-, urvals- och bibehållandesynpunkt. Betona de processer som fungerar, vad du vet behöver förbättras och hur rekryteringscheferna kan hjälpa till att förbättra processen. Om de inte har en förståelse för vad du gör kommer de att anta att de nuvarande rekryteringsproblemen är specifika för deras avdelning, din organisation eller deras bransch. Även om detta kan stämma i vissa fall finns det verkligen en brist på arbetskraft som du också har att kämpa med.
- Vilka är de kommande rekryteringsbehoven? Ofta har verksamhetschefer viktig information om rekryteringsbehoven. De har schemalagt arbete i månader i förväg och vet när det kommer att bli en ökning (eller minskning) av personalbehovet. Ta dig tid att diskutera med dem så att du kan planera i förväg för potentiella trender.
Slutligen är det avgörande att vara flexibel för den nuvarande marknaden. Eftersom behoven och talangmarknaderna varierar och förändras kommer en anpassning till förändringarna att hjälpa dig att upprätthålla en konsekvent och kraftfull rekryteringsstrategi. Kanske är en tillfällig förändring av din urvalsprocess rätt svar för dig, men det är viktigt att överväga effekterna av en förändring av din vanliga strategi. På PSI strävar vi efter att erbjuda de bästa råden och bedömningarna för att hjälpa dig att attrahera, rekrytera och anställa rätt talanger för dina behov. Kontakta vårt team av experter och få reda på mer om vår Talent Management-kapacitet.
