Av Amie Lawrence, fil. dr., direktör för globala innovationer
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
För några år sedan gick vår varmvattenberedare sönder och översvämmade vår iordningsställda källare. På några timmar fick allt tas bort, inklusive alla mattor och madrasser, möbler, elektronik och en del av gipsväggarna. Vi ställde ut stora industrifläktar i källaren under de kommande tre dagarna för att se till att hela utrymmet torkade upp. Nästa steg var att tillsammans med försäkringsbolaget komma överens om kostnaden för att ersätta allt som skadats med föremål av samma kvalitet och värde.
Det var i det här skedet av processen som det blev tydligt för oss hur mycket teknologin gått framåt sedan vi senast köpte mattor och elektronik – det vi hade haft såldes inte ens längre. Det var också vid det här tillfället vi var tvungna att bestämma oss för om vi ville göra ytterligare förbättringar eller ej.
Vi fick chansen att återställa vår källare till exakt det skick den var tidigare, men vi fick en matta av högre kvalitet och en mycket mer avancerad tv-anläggning i vår källare. Vi funderade också på ytterligare förbättringar som att sätta in en dusch eller ett extra sovrum eftersom vi fick möjlighet att göra om vår källare innan jobbet blev gjort.
Många organisationer befinner sig idag i en liknande situation och står upp till fotknölarna i vatten, mitt i sina översvämmade källare. Den nuvarande ekonomiska krisen, som drivs på av covid-19, har åsamkat många företag skador som kommer att behöva åtgärdas när de återhämtar sig. Precis som i källarsituationen har ledarna för organisationerna möjlighet att tänka över sin personalstyrka och organisatoriska värden innan de åtgärdar skadan. Det är dags för dem att ställa några svåra frågor till sig själva:
- Hur har vårt arbete förändrats?
- Vilka framtida färdigheter behöver våra anställda?
- Är vi fokuserade på att rekrytera och utveckla rätt personer med rätt värderingar och kompetens för framtida framgång?
- Behöver vi omstrukturera våra team eller omskola vår personalstyrka?
Innan pandemin hade organisationspsykologer identifierat de egenskaper som bäst skulle förbereda människor för framtidens arbete. Den senaste chocken för den traditionella kontorsmiljön och tjänstesektorn har accelererat vissa trender, såsom distansarbete. Vissa kanske säger att framtidens arbete är här och att det är dags att anpassa sig till det. Vi menar att detta är en möjlighet för företagen att förbereda sig för nästa fas av utmaningarna på arbetsplatsen. Som sådan uppmuntrar vi organisationer att ompröva sina arbetsbeskrivningar för kunskaper, färdigheter och förmågor (KSA) som har förändrats över tiden och överväga framtida trender och förväntningar som ytterligare kommer att förändra jobbspecifikationerna. Därifrån ska efterföljande personalprocesser, såsom utbildning/utveckling, rekrytering och prestationsutvärdering, återspegla uppdateringarna för att säkerställa överensstämmelse mellan den nya visionen och de kriterier som används för att bygga upp personalstyrkan och organisationskulturen.
För att underlätta detta arbete har vi identifierat fem framåtblickande kompetenser som organisationer bör överväga att bygga in i sina HR-strategier när deras källare torkar ut och de planerar sin återhämtning. Vissa av dessa egenskaper kanske inte låter “nya”, men med en påskyndad övergång till data och teknik tillsammans med fokus på social rättvisa och jämlikhet, kommer dessa kompetenser sannolikt att öka i betydelse jämfört med för några månader sedan.
Distansberedskap
I efterdyningarna av covid-19 genomförde Society for Human Resource Management (SHRM, 2020) en undersökning för att få en förståelse för hur företag påverkades av pandemin. Den undersökningen rapporterade att 75 % av organisationerna har anställda som arbetar hemifrån. Och åtminstone 75 % av dessa medarbetare uttryckte en önskan om att fortsätta arbeta på distans, åtminstone ibland. Dessutom uppgav över hälften av de tillfrågade (54 %) att de primärt ville arbeta hemifrån. Denna statistik tyder på att distansarbete är här för att stanna för många organisationer och medarbetare. Arbete på distans kräver att de anställda förändrar sin arbetsstil och sina processer – i synnerhet när det handlar om samarbete och kommunikation. För att kunna vara effektiva måste distansarbetarna lägga mer kraft på att kommunicera och bygga relationer som underlättas av teknik. I allmänhet krävs det mer interaktioner för att etablera en relation med kollegor och teamkamrater. Möten och presentationer kan vara särskilt svåra för distansarbetare när de flesta andra deltagare är på plats. Utan god kommunikationsförmåga och viss självsäkerhet kan det vara svårt att bli hörd och uttrycka en åsikt.
Inlärningsrörlighet
En annan viktig egenskap som vi anser är avgörande för framtida arbetsframgång är inlärningsrörlighet. Inlärningsrörlighet omfattar beteenden som relaterar till att söka nya erfarenheter, samla kunskap och lära sig nya färdigheter. Anställda som är inlärningsrörliga betraktar problem som utmaningar och är motiverade att lösa dem. Givet framstegen inom teknik och förändringar i arbetsmiljön kommer medarbetare med god inlärningsrörlighet att växa och drivas att lära sig ny teknik och tillämpa denna i sitt arbete. Denna färdighet är också särskilt användbar för individer i distansmiljöer som förlitar sig på teknik för att underlätta arbete och relationer.
Inkludering
Om vi har lärt oss något av den här pandemin så är det hur globalt sammankopplade vi alla är. Organisationer expanderar till många länder och kombinerar arbetsteam. Många arbetar i virtuella team där teamkamraterna bor på olika platser och/eller länder. Dessutom har olika rörelser för social rättvisa skapat större uppmärksamhet kring de fördomar som ofta finns på arbetsplatsen. Givet dessa faktorer skulle ett fokus på mångfald och inkludering och att identifiera individer som är mer inkluderande i sitt tänkande och beteende gynna organisationskulturen och klimatet. Inkluderande ledare skapar ett psykologiskt säkert utrymme för anställda, vilket kan översättas till mer samarbete, kreativitet och produktivitet.
Kreativitet
Som tidigare nämnts kommer de tekniska framstegen sannolikt att förändra karaktären på vissa jobb dramatiskt. Jobb som kan automatiseras kommer antagligen att bli det. Jobb som mindre sannolikt kommer att automatiseras är de som kräver kreativitet och abstrakt tänkande. Även om artificiell intelligens och maskininlärning gör framsteg när det handlar om att efterlikna den mänskliga hjärnan kommer det att ta lite tid att bygga in mänskligt omdöme och kreativitet i ett datorsystem. Dessutom medför ny teknik nya utmaningar, och anställda som kan tänka kreativt och hitta nya lösningar på nya problem har större sannolikhet att lyckas.
Kritiskt tänkande
Sist men inte minst är en kraftig trend som sannolikt inte kommer att avta fokus på data. Nu, och ännu mer i framtiden, har organisationer tillgång till stora mängder data om sina anställda, kunder och produkter. Fokus på datadrivna lösningar och beslutsfattande kommer bara att växa. Organisationer tjänar på att se till att de har anställda som kan utvärdera data och tolka resultat kritiskt. Datorer kan bearbeta siffror, men det krävs kritiskt tänkande individer för att veta vad man ska fråga efter och hur man ska förstå de resultat som genereras.
Vad kommer härnäst?
Med tanke på pandemins plötsliga karaktär har många företag varit i överlevnadsläge och gör vad de kan för att ta sig igenom krisen – att tänka på framtiden kan vara överväldigande. Nu när återhämtningen inleds och organisationer försöker reparera skadorna efter den ekonomiska nedgången, är det viktigt att blicka framåt och ta sig tid att föreställa sig vad organisationen kan vara. Att bygga upp samma struktur som tidigare är i många fall kanske inte det som behövs för framtiden. För att göra detta rekommenderar vi följande:
- Se över viktiga arbetsbeskrivningar för att avgöra om de täcker de KSA:er som behövs för att utföra jobbet effektivt i den framtida miljön.
- Se över den organisatoriska kompetensmodellen för möjligheter att förbättra noggrannheten och kommunicera viktiga organisatoriska värderingar.
- Se till att rekryterings- och resultatledningssystemen är samstämmiga med uppdaterade arbetsbeskrivningar och kompetensmodeller för överensstämmelse och konsekvens.
- Identifiera områden för utveckling inom den nuvarande personalstyrkan; gör utbildnings- och coachningsmöjligheter tillgängliga för att utveckla dessa framtida färdigheter.
- Formulera en plan för att säkerställa att den omformulerade visionen ingjuts i organisationens ledning, byggs in i HR-strategier och budskap och demonstreras genom handlingar och beteenden.
Det är dags att tänka om. Det är dags att drömma lite. Det är en unik möjlighet att avgöra om det du hade innan är vad du vill ha nu. Krisen kommer att ta slut, så se till att din organisation är redo för den nya verkligheten.
