Av Corina Rice fil. dr., seniorkonsult
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Mellanchefer utgör cirka 11 miljoner av den amerikanska arbetsstyrkan och är drivkraften bakom organisationsförändringar, men ungefär hälften av dem får ingen formell ledarskapsutveckling. För att göra saker och ting värre förväntas en kompetenslucka under de kommande 10 åren, när fler och fler personer går i pension och alltfler oerfarna medarbetare går in i ledarroller. Det rapporteras dock att 25 % av alla organisationer i USA har minskat sina totala utgifter för ledarutvecklingsaktiviteter (eller aldrig har investerat i dem). När sådana satsningar görs på mellanchefer rapporterar de dessutom mindre tillfredsställelse jämfört med seniora ledare.
Här är fyra sätt organisationer bättre kan stödja och utveckla mellanchefer för att stärka organisationens framgång.
1. Välj och befordra mellanchefer med rätt kompetens för framtiden.
Mellanchefer befordras ofta efter att ha briljerat i tekniskt avseende, inte nödvändigtvis i fråga om ledarskapspotential. Detta leder till kompetensluckor inom fyra kärnkompetenser: förändringsledning, kommunikation, coachning och deras förmåga att vara stämma överens med organisationens tankesätt i fråga om ledarskap. Det är viktigt att motstå önskan att befordra människor till ledarroller på grundval av anställningstid eller jobbexpertis, och att målmedvetet välja mellanchefer med stark problemlösningsförmåga och social förmåga att navigera i komplexa nätverk av resurser och uppvisa handlingsförmåga. Detta kommer att hjälpa till att säkerställa att de kan lösa konflikter, påverka andra och driva organisationens prestationer framåt.
2. Ge mellanchefer formell utbildning och ledarskapsutveckling.
När erfarna chefer går i pension har de nya cheferna mindre tid än någonsin att mogna i rollen. Dessutom förväntas den genomsnittliga mellanchefen hantera ett större ansvarsområde, med 50 % fler underordnade jämfört med för 10 år sedan, måste göra detta mer effektivt och ha 15 % mindre tid att ägna åt var och en av dem. Därför är det avgörande att erbjuda mellanchefer formell utveckling och utbildning om ledarskapsförmåga och bästa praxis. Den vanligaste och mest effektiva metoden är att blanda formell utbildning med praktik på jobbet och säkerställa att återkopplingen sker löpande och är individualiserad.
3. Para ihop mellanchefer med seniora ledare för att erbjuda vägledning och mentorskap.
Mellanchefer anger tonen för medarbetarnas engagemang men behöver vägledning och stöd för att skapa rätt klimat. Ett sätt för dem att lära sig detta är att skugga seniora ledare och delta i uppdrag som sträcker sig en bit bortom deras förmåga, där de får återkoppling från en mentor när de övar på nya färdigheter. Seniora ledare kan även ge vägledning om hur man uppnår både kortsiktiga och långsiktiga mål och eliminera oklarheter kring strategiska initiativ eller tydliggöra områden med delat ansvar. Genom att para ihop ledare med mellanchefer förstärks tilliten och överensstämmelsen, och en tydligare bild ges av hur de och deras team ansluter till organisationsstrategin, vilket i sin tur ökar engagemanget hos de anställda.
4. Be om återkoppling från mellanchefer för att öka arbetstillfredsställelsen.
Mellanchefer rapporterar att de känner att de har “fastnat i mitten”, och är ansvariga för att tillfredsställa både sina chefers och underordnades behov utan en tydlig känsla av vem det är som ser till dem. Nästan hälften anger att de inte är nöjda i sin roll, vilket ofta kommer från att de implementerar strategier de inte kunnat påverka, och ibland utan tillräckliga resurser. Som ett resultat tenderar de att vara mer drabbade av ångest och depression och är mindre energiska och motiverade jämfört med andra medarbetare. Att beakta återkoppling från mellancheferna vid planering av organisatoriska förändringar kommer att öka deras arbetstillfredsställelse och göra det lättare för dem att anpassa sig och inspirera andra att implementera dessa förändringar.
Det finns många fördelar med att satsa på ledarskapsutveckling, i synnerhet för mellanchefer. Genom att stärka mellancheferna kan organisationer förbättra engagemanget hos och bibehållandet av de anställda och öka tillfredsställelsen, bygga upp en reserv för framtiden och förbättra organisationens överensstämmelse och produktivitet. Därför är det viktigt att ta hänsyn till alla ledningsnivåer när man avgör om satsningar på ledarskapsutveckling är proportionellt samstämmiga med organisationens behov.
