Verdi- og kulturtilpasning

What is culture fit?

Culture fit is the extent to which an employee or potential employee aligns with the culture of the organization. Culture includes the organization’s vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, environment, location, beliefs, and habits. In Organizational Psychology, culture fit is often referred to as person-organization fit or person-environmental fit, defined as the degree to which an individual’s traits, values, and beliefs are congruent with those of the organization.

Hva er verditilpasning?

Verditilpasning er et konsept som ligner på kulturtilpasning, men det refererer spesifikt til tilpasningen mellom verdiene til en person og en organisasjon.  Som nevnt ovenfor, er verdier bare ett aspekt ved kultur, men de vil sannsynligvis påvirke andre aspekter. Folk har en tendens til å dømme og ta avgjørelser basert på verdier. 

Hva er verdier?

Verdiene dine er de tingene du mener er viktige og som styrer måten du lever på. De er relativt stabile over tid og på tvers av ulike sammenhenger. Verdier kan imidlertid påvirke atferd sterkere når de er relevante for sammenhengen. Hvis du for eksempel verdsetter prestasjon, kan det være mer sannsynlig at det styrer holdninger og atferd på jobb mer enn i ditt personlige liv. Talogy definerer arbeidsverdier som «viktigheten enkeltpersoner tillegger ulike aspekter i arbeidslivet, noe som er med på å styre dømmekraften og atferden i arbeidsmiljøet.»

Verdier defineres vanligvis ikke etter fravær eller tilstedeværelse, men etter rekkefølgen de blir prioritert i. De fleste vil for eksempel verdsette stabilitet til en viss grad, men hvor dette faller i forhold til øvrige prioriteringer, vil variere.

Hvorfor er det viktig å vurdere kulturtilpasning ved ansettelse?

Kulturtilpasning eller person-organisasjonstilpasning– og mer spesifikt verditilpasning – har vist seg å ha sammenheng med viktige utfall, for eksempel forpliktelse, jobbtilfredshet og intensjon om å bli i organisasjonen.

Når man utformer utvelgelsesprosesser, er fokus ofte plassert på å forutsi jobbytelse. Selv om det er veldig viktig å fastslå om arbeidstakere vil yte bra, er det også viktig å måle sannsynligheten for at de blir i organisasjonen.  Det er for eksempel ikke gunstig for en organisasjon å ansette en høytytende arbeidstaker, investere tid og penger på innføring og opplæring, og så slutter den nyansatte kort tid etterpå – noe som krever at organisasjonen må starte prosessen på nytt.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hva menes med kulturtilførsel?

Kulturtilførsel refererer til ideen om at organisasjoner bør gå bort fra å ansette etter kultur samhørighet, og i stedet fokusere på å ansette personer som kan bidra med noe unikt til kulturen deres. Det blir ofte fremmet som et middel for å øke mangfoldet.

Er det en god idé å ansette etter kulturtilførsel?

Det kommer an på. Mangfold er en fordel for organisasjoner og bør være en nøkkelprioritet når man utformer en ansettelsesprosess. Det er en god idé å ansette folk med mange ulike bakgrunner og erfaringer, og å ansette mange ulike typer personligheter, ferdigheter og kunnskap.


Hvis det som menes med kulturtilførsel imidlertid er bevisst ansettelse av personer med ulike verdier til organisasjonen, så er det viktig å trå mer forsiktig. Forskning har vist at verdimangfold er knyttet til økt konflikt og redusert samhold. 

Å ansette personer med ulike verdier kan være fordelaktig hvis du prøver å endre eller utvide verdiene og kulturen i organisasjonen. Hvis du for eksempel prøve å skape en læringskultur, gir det mening å rette ansettelsesprosessen mot folk som verdsetter læring. Dette bør imidlertid ikke være det eneste tiltaket som gjøres for å få til kulturell endring. Dette må ledsages av utviklingstiltak fra organisasjonen som bidrar til å få til dette kulturelle skiftet. Hvis din eneste strategi er å ansette folk med andre verdier, og ingenting annet endrer seg i organisasjonen, vil det sannsynligvis føre til at disse nye arbeidstakerne føler at de passer dårlig inn og blir misfornøyde. Kultur påvirkes ofte mest av seniorledere, så ansettelse etter kulturtilførsel på dette nivået vil sannsynligvis ha større innvirkning.

Hvordan ansetter du etter kulturtilpasning?

Det første skrittet du tar når du ansetter etter kulturtilpasning, er å sørge for en dyp forståelse av organisasjonens kultur. Mange organisasjoner vil ha en definert målsetning, et sett med organisasjonsverdier og vanlige praksiser eller normer. Disse er påvirkes vanligvis av organisasjonens grunnleggere eller nåværende seniorledelse og administreres av HR. Noen ganger stemmer imidlertid ikke virkeligheten med dette, spesielt hvis organisasjonen historisk sett ikke har ansatt med tanke på kulturtilpasning eller har opplevd betydelige endringer siden kulturen og verdiene opprinnelig ble definert. 

 

For å forstå hva organisasjonens kultur og verdier er, kan du gjennomføre en undersøkelse med nåværende arbeidstakere, eller ha fokusgrupper med en nøytral fasilitator. Ettersom kultur drives av ledere, kan intervjuer med seniorledelsen som utforsker organisasjonens mål, formål og visjon, også bidra til å definere kulturen.

 

Når du først har en klar idé om organisasjonens kultur og verdier, er det viktig å innlemme dette i utvelgelsesprosessen på en robust måte. Ofte tas beslutninger rundt en søkers «egnethet» på bakgrunn av subjektive vurderinger formet av rekrutterende lederen eller andre personer som er involvert i ansettelsesprosessen. Forskning har vist at folk ikke er særlig flinke til å forme nøyaktige vurderinger av andre personers egnethet, og denne avgjørelsen blir ofte påvirket av graden av opplevd likhet mellom dem selv og søkeren. Det er her ansettelser etter kulturtilpasning kan gå galt og utgjøre en trussel mot mangfoldet. Søkernes egnethet har ingenting å gjøre med om de for eksempel er tilhengere av samme fotballag som ansettelsesansvarlig. 

 

Hvis mulig, vurder etter kultur- eller verdipasning tidlig i utvelgelsesprosessen, før du har møtt kandidaten ansikt til ansikt. Dette kan gjøres ved hjelp av en verdivurdering. Når du intervjuer dem personlig, bruk et strukturert intervjuformat og hold deg til jobbrelevante kriterier. Unngå å fokusere på personlige interesser eller hobbyer eller prøve å identifisere vanlige livserfaringer.

 

Til slutt, husk at kulturtilpasning er en toveisprosess. Mens du prøver å foreta vurderinger om kandidatenes nivå av egnethet, gjør de det samme, og prøver å få innsikt i kulturen i organisasjonen for å avgjøre om det er riktig for dem. Skildre en ærlig representasjon av organisasjonens kultur og verdier. Det er for eksempel ingenting å tjene på å fortelle kandidatene hvor mye innovasjon og nye ideer som det oppfordres til, selv når dette ikke er tilfelle. Hvis de blir ansatt, vil de til slutt oppdage at organisasjonen ikke passet for dem, noe som øker sannsynligheten for at de slutter. 

Har ansettelse etter kulturtilpasning innvirkning på mangfoldet?

Ikke nødvendigvis. Praksisen med å ansette etter kulturtilpasning har vakt kritikk de siste årene, da enkelte eksperter har uttrykt bekymring for at det vil føre til ekskludering av enkelte grupper som skiller seg fra organisasjonens eksisterende arbeidstakere. Det er sant at ansettelse etter kulturtilpasning kan utgjøre en risiko for mangfoldet av to hovedårsaker:

  • Ofte blir vurderinger etter kulturtilpasning i ansettelsesprosessen gjort på en subjektiv måte, noe som fører til ansettelse av personer som ligner veldig på de som allerede er i organisasjonen.
  • Å ansette etter kulturtilpasning kan føre til ekskludering av visse grupper hvis kulturen i organisasjonen ikke er inkluderende.

 

Det er imidlertid mulig å overvinne disse risikoene ved å ansette etter kulturtilpasning på en objektiv og rettferdig måte, som nevnt ovenfor. For å gjøre kulturen mer inkluderende, er det vanligvis behov for organisasjonsendringstiltak. Dette bør tas opp før du innlemmer kulturtilpasning i ansettelsesprosessen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

La oss snakke om hvordan Talogy kan hjelpe deg med å rekruttere talenter som er tilpasset organisasjonens verdier og kultur

Ta kontakt