Verdi- og kulturtilpasning

Hva er verdier?

Verdiene dine er de tingene du mener er viktige og som styrer måten du lever på. De er relativt stabile over tid og på tvers av ulike sammenhenger. Verdier kan imidlertid påvirke atferd sterkere når de er relevante for sammenhengen. Hvis du for eksempel verdsetter prestasjon, kan det være mer sannsynlig at det styrer holdninger og atferd på jobb mer enn i ditt personlige liv. Talogy definerer arbeidsverdier som «viktigheten enkeltpersoner tillegger ulike aspekter i arbeidslivet, noe som er med på å styre dømmekraften og atferden i arbeidsmiljøet.»

Verdier defineres vanligvis ikke etter fravær eller tilstedeværelse, men etter rekkefølgen de blir prioritert i. De fleste vil for eksempel verdsette stabilitet til en viss grad, men hvor dette faller i forhold til øvrige prioriteringer, vil variere.

Hva menes med kulturtilførsel?

Kulturtilførsel refererer til ideen om at organisasjoner bør gå bort fra å ansette etter kultur samhørighet, og i stedet fokusere på å ansette personer som kan bidra med noe unikt til kulturen deres. Det blir ofte fremmet som et middel for å øke mangfoldet.

Hvordan ansetter du etter kulturtilpasning?

Det første skrittet du tar når du ansetter etter kulturtilpasning, er å sørge for en dyp forståelse av organisasjonens kultur. Mange organisasjoner vil ha en definert målsetning, et sett med organisasjonsverdier og vanlige praksiser eller normer. Disse er påvirkes vanligvis av organisasjonens grunnleggere eller nåværende seniorledelse og administreres av HR. Noen ganger stemmer imidlertid ikke virkeligheten med dette, spesielt hvis organisasjonen historisk sett ikke har ansatt med tanke på kulturtilpasning eller har opplevd betydelige endringer siden kulturen og verdiene opprinnelig ble definert. 

For å forstå hva organisasjonens kultur og verdier er, kan du gjennomføre en undersøkelse med nåværende arbeidstakere, eller ha fokusgrupper med en nøytral fasilitator. Ettersom kultur drives av ledere, kan intervjuer med seniorledelsen som utforsker organisasjonens mål, formål og visjon, også bidra til å definere kulturen.

Når du først har en klar idé om organisasjonens kultur og verdier, er det viktig å innlemme dette i utvelgelsesprosessen på en robust måte. Ofte tas beslutninger rundt en søkers «egnethet» på bakgrunn av subjektive vurderinger formet av rekrutterende lederen eller andre personer som er involvert i ansettelsesprosessen. Forskning har vist at folk ikke er særlig flinke til å forme nøyaktige vurderinger av andre personers egnethet, og denne avgjørelsen blir ofte påvirket av graden av opplevd likhet mellom dem selv og søkeren. Det er her ansettelser etter kulturtilpasning kan gå galt og utgjøre en trussel mot mangfoldet. Søkernes egnethet har ingenting å gjøre med om de for eksempel er tilhengere av samme fotballag som ansettelsesansvarlig. 

Hvis mulig, vurder etter kultur- eller verdipasning tidlig i utvelgelsesprosessen, før du har møtt kandidaten ansikt til ansikt. Dette kan gjøres ved hjelp av en verdivurdering. Når du intervjuer dem personlig, bruk et strukturert intervjuformat og hold deg til jobbrelevante kriterier. Unngå å fokusere på personlige interesser eller hobbyer eller prøve å identifisere vanlige livserfaringer.

Til slutt, husk at kulturtilpasning er en toveisprosess. Mens du prøver å foreta vurderinger om kandidatenes nivå av egnethet, gjør de det samme, og prøver å få innsikt i kulturen i organisasjonen for å avgjøre om det er riktig for dem. Skildre en ærlig representasjon av organisasjonens kultur og verdier. Det er for eksempel ingenting å tjene på å fortelle kandidatene hvor mye innovasjon og nye ideer som det oppfordres til, selv når dette ikke er tilfelle. Hvis de blir ansatt, vil de til slutt oppdage at organisasjonen ikke passet for dem, noe som øker sannsynligheten for at de slutter.