Talentutvelgelse

Hva er talentutvelgelse?

Talentutvelgelse refererer til prosessen som selskaper bruker for å identifisere og ansette arbeidstakere. De beste og mest effektive talentutvelgelsesprosessene innebærer å bruke et konsekvent sett med strukturerte, jobbrelaterte verktøy (tester, vurderinger, intervjuer osv.) i en spesifisert rekkefølge for å nøyaktig og effektivt identifisere kandidater med kunnskap, ferdigheter, evner, og motivasjoner som kreves av rollen. Effektive talentutvelgelsesprosesser identifiserer arbeidstakere som tilfører organisasjonen betydelig verdi, og dermed øker produktiviteten, leverer kvalitet, øker arbeidstakernes engasjement, gir et positivt inntrykk på potensielle arbeidstakere, og forsterker organisatoriske verdier.

Hvorfor er talentutvelgelse viktig?

En organisasjons arbeidstakere er dens mest verdifulle ressurs. Å velge riktig talent for de rette jobbene driver en organisasjons konkurransefortrinn. En effektiv talentutvelgelsesprosess betyr å ansette personer med nødvendig kunnskap, ferdigheter, evner og motivasjoner for jobben og kulturen. Effektiv talentutvelgelse fører til en rekke fordeler, blant annet forbedret produktivitet, forbedret kvalitet, bedre moral og høyere nivåer av arbeidstakerengasjement.

Motsatt, så har dårlige ansettelsesbeslutninger en negativ innvirkning på organisasjoner. Kostnaden for en dårlig ansettelse er beregnet til å være 30 % av arbeidstakerens årslønn, og dette er kun de direkte økonomiske kostnadene. I tillegg til den økonomiske innvirkningen, kan dårlige ansettelsesbeslutninger resultere i redusert gruppemoral, forstyrrelser i prosjekter og grupper, tapte eller misfornøyde kunder og økt arbeidsmengde for ledere og andre gruppemedlemmer.

Hvordan velger organisasjoner det beste talentet?

Det er fire viktige trinn for å velge det beste talentet:

    Den første er å forstå kravene til rollen så vel som kunnskapen, ferdighetene, evnene og motivasjonene som kreves for å lykkes i jobben. Uten en nåværende og nøyaktig forståelse av disse avgjørende suksessfaktorene, er det vanskelig eller til og med umulig å nøyaktig identifisere hvem som ville være det beste talentet for jobben. Prosessen som brukes for å forstå jobbkrav, kalles jobbanalyse, som vanligvis underbygges av robuste metoder og teknikker for nøyaktig å identifisere disse egenskapene.

    Det andre trinnet er å identifisere gyldige, godt undersøkte verktøy (forhåndsscreening, tester, vurderinger, intervjuer osv.) som måler kompetansen, evnene og egenskapene som er identifisert som viktige under jobbanalysen. Nøkkelen er å sikre at kompetansen og ferdighetene måles tilstrekkelig og nøyaktig på tvers av den foreslåtte utvelgelsesprosessen.

    Deretter må organisasjoner implementere den foreslåtte talentutvelgelsesprosessen for å sikre at det er en effektiv, konsekvent tilnærming til å administrere og utnytte de valgte vurderingene. Dette omfatter å lære opp ansatte i HR samt ansettelsesansvarlige i effektiv bruk av verktøyene. Et godt utformet verktøy som ikke administreres riktig eller konsekvent, kan føre til inkonsekvente eller dårlige resultater samt potensielle juridiske utfordringer. Avhengig av de spesifikke verktøyene, kan en valideringsstudie utføres på dette trinnet for å konfigurere utvelgelsesprosessen og maksimere den forutsigende kraften for en spesifikk organisasjon og jobb.

    Det siste trinnet er å overvåke prosessen for forbedringer. Dette omfatter å undersøke gjennomføringsfrekvenser, effektivitet, nøyaktighet og rettferdighet. Målinger bør gjennomgås regelmessig for å identifisere potensielle forbedringer i prosessen.

Decoration

Hva er de vanligste vektøyene i talentutvelgelse bortsett fra tester?

Noen av de vanligste verktøyene for talentutvelgelse er:

  • Grunnleggende kvalifikasjoner eller kvalifikasjonsscreening

    Grunnleggende kvalifikasjoner er minimumskvalifikasjonene en kandidat trenger for å bli vurdert for en stilling. Disse typene screening tas ofte med i starten av utvelgelsesprosessen.

  • Strukturerte atferdsintervjuer

    Dette er et intervju der intervjueren stiller hver kandidat en rekke planlagte spørsmål. Spørsmålene er laget for å få frem spesifikke eksempler på relevante ting kandidaten har sagt eller gjort tidligere. Spørsmålene retter seg mot kompetanser og atferd som er identifisert som viktige for jobben. Teorien bak denne typen intervju er at tidligere atferd er den beste indikasjonen på fremtidig atferd.

  • Simulerings-/vurderingssenterøvelser

    Simuleringer krever at kandidater utfører oppgaver som ligner på de som de ville utført på jobben. Disse er vanligvis satt i en hypotetisk arbeidssituasjon, som gjenspeiler noen vanlige arbeidsoppgaver og er utformet for å måle atferd. I stedet for å stille spørsmål om hvordan noen ville utført en jobbrelatert aktivitet, eller hvordan de har utført den tidligere, utfører kandidatene faktisk aktiviteten, og denne atferden kan evalueres.

Hva er de beste intervjuspørsmålene for å velge talent?

De beste spørsmålene for å velge talent er atferdsbaserte spørsmål som retter seg mot kompetanser som identifiseres som viktige for rollen. I utgangspunktet er de mest effektive intervjuspørsmålene drevet av nøyaktig jobbanalyse og fremkalling av riktig bevis fra kandidaten. Prosessen de blir spurt etter, er imidlertid også avgjørende for å sikre at prosessen er robust, rettferdig og juridisk forsvarlig.

I et strukturert, atferdsbasert intervju blir kandidaten stilt en rekke planlagte, åpne spørsmål som er utformet for å få frem spesifikke eksempler på ting kandidaten har sagt eller gjort tidligere. Intervjuere undersøker deretter for å sikre at de forstår omstendighetene rundt eksemplet, handlingene kandidaten har foretatt, og resultatet. Effektiviteten til disse svarene blir deretter evaluert mot den nødvendige kompetanseatferden. Intervjuere kan også følge opp for å samle informasjon om motivasjonstilpasning basert på eksemplene som er gitt. Igjen, teorien bak denne typen intervju er at tidligere atferd er den beste indikasjonen på fremtidig atferd.

Når bør talentutvelgelsesprosesser gjennomgås?

Viktige ytelsesmålinger bør etableres for talentutvelgelsesprosesser og overvåkes på en konsekvent, kontinuerlig basis. Utvelgelsesprosessen bør gjennomgås når:

  • Det er betydelig variasjon på ett eller flere nøkkeltall
  • Det er en betydelig endring i jobben
  • Det er en betydelig endring i selskapets strategi
talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

How should Talent Selection change in a tight labor market?

Hiring in a tight labor market can be very challenging. However, the benefits of effective talent selection processes (e.g., improved productivity, improved quality, higher employee engagement) and the costs of a bad hire (e.g., disruption to projects and teams, lost or dis-satisfied clients, increased workload for managers, financial costs of hiring and training the wrong person) are the same. Regardless of the market, it is still important to hire employees with the right knowledge, skills, abilities, and motivations that match both the target job and the culture.

Following are three actions that can improve Talent Selection processes in a tight labor market:

  • Se først gjennom flyten i utvelgelsesprosessen. Er trinnene i den mest effektive rekkefølgen? Er det muligheter for å få fart på prosessene gjennom automatisering? Tilfører alle trinnene verdi? Kan syklustiden reduseres på andre måter uten å redusere effektiviteten? Selv om dette er spørsmål som bør stilles og vurderes jevnlig, får de enda større betydning i et krevende arbeidsmarked.

  • Deretter går du gjennom kandidatkommunikasjonen. Kommer kommunikasjonen på gode tidspunkt? Vet kandidatene hva de kan forvente, hvor lang tid det vil ta og når det vil skje? Presenterer de en positiv arbeidsgivermerkevare? Forskning viser at kandidater forventer å bli vurdert som en del av en utvelgelsesprosess, og ønsker muligheter til å vise ferdighetene sine, men de må også vite hva de kan forvente slik at de kan planlegge det.

  • Hvis du allerede har investert i validerte, jobbrelaterte utvelgelsesverktøy, dra nytte av denne investeringen ved å holde vurderingene på plass, men se på utvalgte punkter og beslutningskriteriene på nytt for potensielle justeringer. Vurder nøye avveininger som kan oppstå, hvis disse justeres (f.eks. mer gjennomstrømning kontra kvalitet på kandidat).

La oss snakke om hvordan Talogy kan hjelpe organisasjonen din med å screene og velge det aller beste talentet

Ta kontakt