Organisasjonsendring

Hva er organisasjonsendring?

Organisasjonsendring er prosessen der en organisasjon endrer hvordan den fungerer eller drives.  Tidligere var organisatoriske endringer planlagte og episodiske.  Med begynnelsen av den fjerde industrielle revolusjonen endrer verden seg raskere enn noen gang, og dette er på en skala, med en hastighet og kompleksitet som er uten sidestykke.  Organisasjonsendringer er nå en konstant realitet som krever at organisasjoner blir stadig mer smidige, slik at de er i stand til å omstrukturere og tilpasse seg regelmessig.  De mest vellykkede organisasjonene er de som reagerer – raskt– på nye utfordringer og muligheter.

Organisasjonsendringer kommer i mange former. Typer organisasjonsendringer varierer fra relativt små adaptive endringer (f.eks. implementering av nye prosesser, systemer, IT-programvare), til mer transformerende endring av en organisasjons mål, strategi og kultur.  Denne store transformasjonsendringen kan være inspirert av fusjoner og oppkjøp, ankomsten av en ny administrerende direktør, inntreden i nye markeder eller store tekniske innovasjoner.  Som et eksempel må mange lokale forhandlere i byen endre forretningsmodellen sin som svar på konkurrenter som forstyrrer markedet og skaper økende konkurranse på nettet. 

Målene for organisasjonsendringer er å forbli konkurransedyktig og å oppnå strategiske mål for eksempel maksimering av vekst, innovasjon eller kundeservice.

Hvorfor er det viktig å håndtere organisasjonsendringer?

Store organisasjonsendringer er utfordrende og krever investering av tid og energi for å lykkes og realisere ønskede forbedringer i ytelse.  Mye av forskningen på organisasjonsendringer indikerer lave suksessrater. Innsatsen er høy, og hvis den overlates til tilfeldighetene, kan risikoen for dårlig håndterte endringer føre til motstand mot nye måter å jobbe på, dårlig moral, avtagende ytelse og tap av nøkkeltalenter.  Unnlatelse av å oppnå endring fører også til kynisme, noe som gjør det vanskeligere å få engasjement i fremtiden.

Å håndtere endring er derfor avgjørende for å sikre vellykkede resultater.  Dette krever aktiv involvering av ledere og sjefer i hele organisasjonen. Å angi retning, engasjere og motivere mennesker og å være rollemodell og bygge inn nye måter å jobbe på.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hva er kulturendring?

Organisasjonskultur er den delte oppfatningen og antakelsene i en organisasjon som kjennetegner «hvordan vi gjør det her.»  Kultur er beslektet med «personligheten» til en organisasjon, de varige egenskapene og foretrukne måter å gjøre ting på.  Klimaet er følelsen av organisasjonen, hvordan det føles å jobbe her.  Dette er beslektet med den emosjonelle intelligensen til en organisasjon, hvordan den styrer seg selv og engasjerer arbeidsstyrken.  Lederklima er en delmengde av dette, hvor klimaet angis av atferden til lederne i organisasjonen.  Store organisasjonsendringer krever ofte en endring av en organisasjons kultur.  Peter Drucker er kjent for å ha sitert at «Kultur spiser strategi til frokost», noe som betyr at strategien bare kan lykkes hvis kulturen støtter den.  Det er for eksempel usannsynlig at en organisasjon som ønsker å innføre retningslinjer for mangfold og inkludering, for å øke representasjonen av minoritetsgrupper, vil lykkes med mindre de har en kultur som verdsetter forskjeller.  En organisasjon som har lyktes ved å være avhengig av å reagere raskt på endrede kundebehov, vil slite med å oppnå dette hvis de har en byråkratisk kultur der frontlinjeansatte er pålagt å følge strenge regler.

Kulturendring kan være det mest utfordrende aspektet ved organisatoriske endringer, da det krever endringer i hvordan mennesker, tenker, føler og oppfører seg, og dette krever endring av delte underliggende oppfatninger.

Hvordan oppnår du kulturendring?

Det første skrittet for å oppnå kulturendring er å tilpasse strategi til kultur ved å artikulere ønsket kultur som vil støtte strategien.  Hvis for eksempel en virksomhet ønsker å utvikle kundelojalitet og tillit, må de gå fra en kultur med hierarkisk kontroll til en kultur med myndiggjøring og tillit i frontlinjen. Dette vil sikre at de har større smidighet og raskt kan svare på kundenes behov og krav.  Når dette er klart, er neste trinn å artikulere systemene, prosessene, atferden og oppfatningene som underbygger den ønskede kulturen.  Dette fører til prosessen med å håndtere endring og innprente nye oppfatninger og vaner som forsterker den ønskede kulturen.  Å endre inngrodde vaner og oppfatninger tar tid, og fokus på lederklima er en kraftig katalysator i denne prosessen.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image
Decoration

Hvordan håndtere organisasjonsendringer på en vellykket måte?

De tre nøklene til vellykket endringsledelse er:

  1. En tydelig endringshistorie
  2. Engasjement fra ledere 
  3. Endre muliggjøring

 

For å engasjere seg i endring, må folk forstå hvorfor den skjer og bry seg nok om den til å gjøre de nødvendige endringene i hvordan de jobber.  Det må være en overbevisende visjon eller historie om endring – slik at folk forstår og kjøper hvorfor det trengs, og hvorfor nå.  De må også forstå hva det betyr for dem – hva de kanskje må gjøre annerledes – og være motivert og se mulighetene dette gir.  Det er også mer sannsynlig at folk engasjerer seg i og tar i bruk endringer når de er involvert i å forme dem og føler seg myndiggjort under prosessen.  Til slutt, å feire fremgang og seire underveis vil bringe sårt tiltrengt energi under store transformerende endringer. 

 

For vellykket endring må ledere forstå at deres primære rolle er å påvirke arbeidstakernes tankesett og atferd, og at dette krever å gi støtte til arbeidstakerne.  Ledere må være rollemodeller for de ønskede endringene for å vise at de er interessert i nye måter å jobbe på. 

 

Organisasjoner i transformasjon må sikre at folk kan gjøre de nødvendige endringene – at de har de riktige ressursene, systemene og støtten til å jobbe på nye måter.  Endringsmuliggjøring er en effektiv måte å forsterke endringshistorien på og vinne engasjement. 

 

Til slutt, endring må forsterkes gjennom formelle og uformelle midler – gjennom ytelsesmålinger, prosesser og måter å jobbe på, og også ved hvordan seniorledere oppfører seg og er rollemodeller for de ønskede endringene (det grunnleggende er beskrevet i McKinseys fire byggesteiner for endring).

 

Selv om disse komponentene er essensielle, er de ikke tilstrekkelige fordi vellykket endring krever at organisasjoner håndterer følelsene av endring.  

 

Psykologisk sett søker hjernen vår forutsigbarhet, noe som betyr at selv om vi kan forstå begrunnelsen for endring og akseptere den kognitivt, oppleves følelsesmessig endring ofte som «smertefullt» eller en trussel.  Hvis dette ikke gjøres noe med, kan det avspore selv den best planlagte endringsinnsatsen.  All endring krever en form for tap og en utfordring for våre grunnleggende psykologiske behov for status, sikkerhet, autonomi, relasjoner og følelse av rettferdighet.  Nevroforsker innen ledelse, David Rock, kaller dette SCARF-modellen.  Ved å gjenkjenne følelsene knyttet til endring, kan ledere og endringsagenter hjelpe folk til å bedre forstå reaksjoner, bygge mestringsstrategier og motstandsdyktighet og bevege seg raskere mot å akseptere nye måter å jobbe på. 

La oss snakke om hvordan Talogy kan hjelpe organisasjonen din med å håndtere endringer effektivt

Ta kontakt