Skrevet av Kristin Delgado, administrerende forskningskonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
Utskifting av ansatte er kostbart, og jeg snakker ikke bare om økonomiske tap (rekruttering, onboarding, opplæring). Tenk på de umåtelige ikke-finansielle investeringene i kunnskap, arbeidsplasssamarbeid og konkurranseevne. Oppbevaring av arbeidsstyrke er en prioritet for organisasjoner som legger mye arbeid i å vokse og beholde talent.
Så hvordan beholder vi talentet?
Når du velger en vurdering, har en av de mest vellykkede tilnærmingene vært å vurdere den generelle «tilpasningen» til organisasjonen. Implementering av tilpasningsvurderinger (dvs. motivasjonstilpasning, kulturtilpasning) kan bidra til å sikre at kandidatenes verdier samsvarer med organisasjonens verdier og øke sannsynligheten for at de forblir i organisasjonen. Men det er en hake: ansettelsesforhold må vurderes når man skal vurdere hvor godt en vurdering påvirker omsetningen. Alle ansatte vil etter hvert omsette, men spørsmålet er når? Det er mange grunner til at en ansatt ville bestemme seg for å slutte som ikke kan forklares med karakteristikker på individnivå målt i testing før ansettelse, som dårlig lederskap, dårlig organisasjonskultur, nye jobbmuligheter eller personlige problemer.
På hvilket tidspunkt kan vi forvente at ansattes vurderinger har størst innflytelse på omsetningen?
Realistisk sett er forhåndsansettelsestester best til å forklare variasjoner i omsetning i de tidlige stadiene av sysselsettingssyklusen. Dette er gode nyheter, fordi tidlig omsetning anses som spesielt problematisk for organisasjoner – over 40 % av nyansatte slutter i løpet av de første 6 månedene! Dette betyr at alle investeringene i rekruttering, opplæring og sosialisering ikke gir noen umiddelbar avkastning. Det anslås at det å miste en nyansatt kan koste tre ganger lønnen til den ansettelsen.
Overlevelsesanalyse (også bestemmer sannsynligheten for at du mister den nye ansettelsen)
En av de statistiske prosedyrene vi bruker for å analysere hvor godt en vurdering reduserer omsetningen kalles «overlevelsesanalyse.» (Denne teknikken har sine røtter i medisinsk vitenskap, hvor den ble brukt til å forutsi overlevelse av pasienter, derav det sykelige navnet!) Overlevelsesanalyse er nyttig for alle som er interessert i å bestemme sannsynligheten for at en hendelse inntreffer over tid. For våre formål kan overlevelsesanalyse fortelle oss sannsynligheten for at en ansatt vil forlate organisasjonen i løpet av et gitt tidsintervall. «Overlevelsesfunksjonen» er et fancy begrep for grafen som gir oss den kumulative sannsynligheten for at en ansatt blir. Som sådan er overlevelsesanalyse nyttig, spesielt for sammenligning før etter, siden den lar oss sammenligne overlevelsesfunksjonene for flere grupper.
Hva med et eksempel?
Ved å bruke arkivdata fra en stor privatkunde, sammenlignet vi funksjonene for omsetningsoverlevelse fra data fra over 7500 ansatte. Post-implementeringsgruppen ble ansatt ved hjelp av en tilpasset kulturtilpasningsvurdering, og pre-implementeringsgruppen ble det ikke. Overlevelsesfunksjonen for hver gruppe er vist nedenfor. Som du kan se har post-implementeringsgruppen betydelig høyere retensjon (overlevelse) de første 120 dagene etter ansettelsen!
Det er viktig å merke seg at gjennomføringen av vurderingen var den eneste nye intervensjonen som ble etablert i denne perioden. Som vi forventet, så vi de største avvikene før etter omsetning tidlig i ansettelsesperioden. Ettersom linjen konvergerer, gjør den det ikke fordi testen sluttet å virke, men snarere fordi andre ting blir mer proksimale drivere for en omsetningsbeslutning. En sterk effekt i de tidlige periodene av ansettelse er akkurat det vi forventer å se. Faktorene som er tilstede i organisasjonskulturen som gjør at folk omsettes, eksisterer fortsatt enten de bruker testen eller ikke – så over tid vil linjene konvergere hvis organisasjonen ikke tar for seg de interne og eksterne driverne for omsetning.
Viktige takeaways
- Tidlig omsetning er spesielt dyrt fordi kostnader knyttet til rekruttering, ansettelse og opplæring går opp i røyk når den ansatte slutter.
- Nøkkelen til å forstå hvordan man reduserer omsetningen av ansatte er å velge rett person som passer for organisasjonen din – men forvent ikke at dette er en kur for alle omsetningsproblemer!
- Organisasjoner må fortsette arbeidet med å beholde ansatte etter ansettelsesprosessen ved å gjenkjenne og adressere alle potensielle drivere for omsetning i organisasjonen. Vurderinger kan hjelpe deg med å skaffe de rette menneskene, men til syvende og sist er det opp til organisasjonen å fokusere på å beholde dem!
