Skrevet av Alanna Harrington, konsulentanalytiker (FoU-psykolog)
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før han ble Talogy.
«Betydningen enkeltpersoner legger på ulike aspekter i arbeidslivet, som er med på å veilede deres dømmekraft og oppførsel i arbeidsmiljøet.»
Hvorfor er arbeidsverdier viktig?
Arbeidsverdier er viktige fordi i hvilken grad individets verdier er i tråd med organisasjonene (også kjent som verdikongruens) er en av nøkkelkomponentene i person-organisasjon tilpasning. Person-organisasjon-tilpasning er i hvilken grad et individs egenskaper, verdier og tro er på linje med organisasjonens.
Hvorfor passer Person-Organisasjon noe vi burde bry oss så mye om?
Mange av elementene som vurderes i utvelgelsesprosesser er knyttet til en kandidats evne til å prestere godt. Det som vurderes sjeldnere er en kandidats sannsynlighet for å forbli i organisasjonen, som typisk er en subjektiv vurdering dannet under et intervju. Selv om det er veldig viktig å prøve å finne ut om noen vil prestere bra, bør vi også vurdere om de sannsynligvis vil bli. Det er meningsløst å ansette en høypresterende og investere tid i onboarding og opplæring, bare for å få dem til å forlate kort tid etterpå og starte prosessen på nytt.
I 2017 estimerte CIPD at rekrutteringskostnadene alene for en nyansatt varierer fra £2000 for gjennomsnittlig ansatt til £6000 for en seniorleder.
Person-Organisasjonstilpasningen – og mer spesifikt verdikongruens – har blitt empirisk demonstrert å relatere til engasjement, jobbtilfredshet og intensjon om å bli. Noen få sentrale studier på dette området har vist:
- Når noens personlige arbeidsverdier stemte overens med deres oppfatning av organisasjonens verdier, var det betydelig mindre sannsynlighet for at de hadde intensjoner om å forlate. (1)
- Person-Organisasjonstilpasning bidro til variasjonen i omsetning og jobbtilfredshet i et utvalg ansatte fra elleve forskjellige kundesentre. Callsentre har i gjennomsnitt 32 % årlig omsetning. (2,3)
- 172 studier av person-organisasjon-tilpasning fant sterke relasjoner med jobbtilfredshet, organisasjonsengasjement og intensjon om å bli. (4)
Det er meningsløst å ansette en høypresterende og investere tid i onboarding og opplæring, bare for å få dem til å forlate kort tid etterpå og starte prosessen på nytt.
Hvordan kan du inkorporere verdibasert person-organisasjon passe inn i utvelgelsesprosessen din?
Cubiks Capture vurderer tilpasningen av en søkers arbeidsverdier til organisasjonens verdier. Den gir en realistisk forhåndsvisning av organisasjonen i motsetning til en realistisk forhåndsvisning av jobben, ved at den kommuniserer organisasjonens kultur og merkevare til søkeren gjennom hele vurderingsopplevelsen. Fra søkerens svar på en serie bilder og setninger presentert gjennom en feed for sosiale medier, beregner Cubiks Capture-algoritmene graden av tilpasning i en organisasjon.
Det er en morsom, kort og engasjerende oppgave som gjør det mulig for HR-fagfolk å få en følelse av en persons arbeidsverdier og/eller interesser. Til slutt vil søkere som passer godt bli oppfordret til å gå videre til neste trinn i utvelgelsesprosessen, mens kandidater med lavere grad av passform vil bli informert om at det kanskje ikke passer best for dem.
Hvis verdijustering er så viktig, hvorfor overlates avgjørelsen i søkerens hender?
Å gi søkeren mulighet til å ta denne avgjørelsen selv, vil oppmuntre dem til å være mer ærlige i sine svar, og dermed gjøre dem i stand til å få en bedre forståelse av hva som er viktig for dem og om en organisasjon deler deres verdier. For arbeidsgivere vil dette resultere i å filtrere ut noen av søkerne som ikke passer godt før man vurderer kompetanse knyttet til prestasjoner. I sin tur reduserer dette sjansen for å ansette noen som virker som et godt valg på grunn av sannsynligheten for å prestere bra, men som ender opp med å bli misfornøyd og/eller uengasjert – noe som til slutt kan føre til at de slutter.
Referanser
1) Van Vianen et al., (2007)
2) McCulloch & Turban (2007)
3) Anton (2005)
4) Kristof-Brown et al., (2005)
