Utviklingen av de 5 store

Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.

I en verden av personlighetsvurderinger har de 5 store personlighetstrekkene blitt modellen mange spørreskjemaer er bygget ut fra. Denne femfaktormodellen inkluderer følgende egenskaper; åpenhet for erfaring, samvittighetsfullhet, ekstroversjon, behagelighet og nevrotisisme. Med det første grunnarbeidet utført på 1960-tallet, har det blitt allment akseptert som den akademiske standardmodellen.

Femfaktormodellens begrensninger

Selv om de fem faktorene tilbyr et bredt konseptuelt rammeverk for å omfatte de mange underliggende fasettene i en persons personlighet, er det også noen begrensninger for denne modellen. Spesielt fører de delte aspektene innenfor hver faktor ofte til gjennomsnittlige resultat som er vanskelige å tolke. For eksempel er ett aspekt innenfor samvittighetsfaktoren rundt ‘detaljer’, og et annet om ‘motivasjon’. Det betyr at der en person kan være lav på detaljorientering, men svært motivert, vil poengsummen deres havne et sted i midten av faktoren og derfor ikke gi mye innsikt om arbeidsstilen deres.

The Big 5 blir Cubiks Factors

For å løse disse problemene og gjøre de 5 store mer relevante for å vurdere arbeidspersonlighet, har Cubiks’ Dr Rainer Kurz utført forskning som bygger på pionerarbeidet til professor Steven Woods ved Universitetet i Surrey. Konklusjonen av denne dybdestudien var en tilpasset modell for det nåværende forretningsmiljøet; Cubiks faktorer. Den vesentlige forskjellen er at Cubiks faktorer inkluderer seks faktorer som har blitt revidert og korrelert for å generere innsikt som gjelder på arbeidsplassen i dag.

Vi introduserer Cubiks faktorer

Cubiks faktorer er en validitetssentrisk tilnærming; inkludert en ny faktor, dybde av innsikt fra ekstra fasetter, og den nyeste vitenskapen for en allsidig arbeidsbasert personlighetsvurdering. Her er en oversikt over de viktigste utviklingene i denne nye modellen.

Endringer i faktorer gjenspeiler moderne arbeidskrav:

Samvittighetsfullhet er delt inn i; ‘Motivasjon’, som dekker prestasjonsbestrebelse, lidenskap og besluttsomhet, og ‘Pålitelighet’, som dekker struktur, planlegging og avgjørende evalueringstemaer.

  • ‘Nevrotisisme’ blir ’tilpasningsevne’; beveger seg bort fra de mulige negative konnotasjonene knyttet til å vurdere emosjonell stabilitet. Tilpasningsevne fokuserer på individets evne til å håndtere press og endring på en rolig og optimistisk måte.
  • ‘Behageligelighet’ blir ‘Støtteevne’; med fasetter som dekker inspirerende, motiverende og harmonisøkende temaer.
  • ‘Ekstroversjon’ blir ‘Bestemthet’; som dekker målrettede, trygge og overbevisende fasetter.
  • ‘Åpenhet’ blir ‘Kreativitet’; inkludert konseptuell og innovativ tenkning sammen med en preferanse for variasjon.

Den fortsatte betydningen av kompetanser

Ta bedre talentbeslutninger nå og for fremtiden.

Dagens arbeidsverden er preget av kontinuerlige endringer, noe som utgjør en stor utfordring for organisasjoner når de ansetter og forvalter sin viktigste ressurs: deres ansatte. Kompetanser gir en enkel, tydelig og observerbar måte å måle ytelse og finne ut hvordan det ser ut i en jobb.
 

  • Hvordan vet du hvilke kompetanser det er viktigst å fokusere på i dag?
  • Hvordan kan du fremheve nøkkelkompetanse for morgendagens arbeidsstyrke?
  • Hva er poenget? Er kompetansen fortsatt relevant?

 
Forstå hvordan et velfungerende, fremtidsrettet kompetanserammeverk kan gi klar, nøyaktig innsikt for talentmåling – både for dagens arbeidsverden og for fremtidens skiftende krav.

Finn ut hvordan kompetanse fortsatt er avgjørende for ansettelsesstrategien din – last ned whitepaperet nå.

Last ned nå
Decoration